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項目名稱：安信證券《總部領導力之菁英計劃第四期》
項目公司：安信證券
培養對象：總部新任中層管理干部
【項目概述】
頭部化、機構化、國際化和科技化的新形勢，對證券公司的人才隊伍建設工作提出了新挑戰，干部隊伍的穩定性和供給水平是衡量企業可持續發展與競爭力的關鍵指標。在公司十四五規劃戰略方針下，加強梯隊建設，提高干部能力越發重要。為此，安信證券搭建了多層次的領導力培養體系，而菁英計劃是其中之一，主要針對部門中層管理人員的培養。該項目規劃了“領導力提升”和“業務問題解決”兩條培養線，遵循“知悟行”的閉環學習邏輯，同時嵌入多種測評手段，最終幫助員工實現從知到行的管理轉變，助力企業解決管理痛點，提升干部綜合競爭力。
項目背景
安信證券成立于2006年8月，注冊地在深圳，注冊資本100億元，股東為國家開發投資集團有限公司控股的國投資本股份有限公司（股票代碼：600061）。在全國有50家分公司和319家營業部，公司員工約7000人。干部隊伍的穩定性和干部供給水平是衡量企業可持續發展與競爭力的關鍵指標，安信證券近年來也在持續關注干部培養，健全干部人才管理鏈條。但伴隨外部形勢的不斷變化和公司業務的飛速發展，通過內部人才盤點發現，安信正面臨干部斷層痛點，主要體現在三個方面：
1.干部年齡結構需要優化，年輕干部偏少，且儲備不足；
2.一定程度上存在重業務，輕管理；重專業力提升，輕領導力提升；
3.年輕干部解決復雜問題的能力有待提升，如新業務拓展能力、跨部門協同能力等。
基于以上痛點，安信證券搭建了多層次的領導力培養體系，而菁英計劃是其中之一，主要針對部門中層管理人員的培養。
公司通過開展內部干部的建模和盤點，由前中后臺21個部門篩選菁英學員，定位于部門中層管理人員，項目聚焦在管理幅度及經驗相對一致的干部，共38人，基于前文干部斷層的痛點，菁英四期的培訓目標確定為以下三個方面：
1.推薦超10%比例的成熟干部；2.提升學員的領導力；3.邊干邊學，解決復雜業務難題。

項目設計與實施
一、設計思路
設計思路上，菁英計劃通過對標人才標準，以未來崗位所需的能力和經驗為目標，對學員現狀進行測評診斷，補齊差距，規劃了“領導力提升”和“業務問題解決”兩條培養線，提升學員崗位準備度。學習方式上，按照“學習金字塔”和“庫伯學習圈”原則，遵循“知悟行”的閉環學習邏輯，配置有效學習方式。同時在項目中嵌入多種測評手段，檢測學習成效和人才成長情況。
1.領導力部分：學員從管理自我，管理他人，再到管理團隊，循序漸進學習領導力課程，并踐行管理工具，不斷總結優化。
2.問題解決部分：項目為培養學員“向上看”業務視角，選擇公司戰略落地中，各業務最難最亟待解決的問題進行分析，探索解決方案，持續在崗實踐，直至取得業務成果。
3.測評部分：邀請6名資深測評專家分別進入學員小組，全程陪伴學員成長，通過多種測評方式給與全面、客觀的評價。
為確保培訓真正取得實效，項目設計能完整落地實施，主要通過以下三個方面予以保障：
（1）以行動學習方式推進，分階段進行，以實踐為主；
（2）深化過程設計：以IDP計劃為抓手，學員結合個人短板能力項，明確兩條線提升目標，從知悟行三個維度提前拆解各階段的任務和產出，細化個人行動計劃；
（3）首次試點導師1v1輔導，導師結合學員實際情況開展輔導，結合培訓內容定制個人IDP發展計劃。項目組跟蹤IDP完成進度，導師全程輔導、跟蹤行動結果，確保實踐真正有效。
二、實施概述
菁英四期培養期為8個月，集中培訓3次，共11天課程安排；訓后匹配在崗實踐任務，解決實際工作問題；通過學習伙伴反饋、內部導師、學員上級、外部教練輔導等營造學習場域，持續學習過程，完成學習轉化，最終實現從知到行的管理轉變，沉淀輸出學習成果。
三、運營亮點
（一）協調把控——高效協同
協調把控，主要體現在人和事的清晰。
1.人的方面：組建“項目組+項目經理+班主任+測評團隊+班委”全方位管理小組。各司其職，并高頻聯系，互通有無。
2.事的方面：通過“學習管理制度+學習承諾書+積分制度+結業匯報”全過程學習管理。具體如下：
（1）設計學員發展手冊，幫助學員明確學習流程、內容，以便更好地理解項目全貌；
（2）設計學習承諾書，貫徹學員學習管理制度，營造良好的學習氛圍；
（3）項目運營引入“積分制”，現場蓋章加分，激發學員學習積極性；
（4）項目全過程參與考察認證，考察學員現場培訓狀況，課程發言、課后分享等表現，記錄作業，在崗實踐等任務完成質量，定期組織線上輔導與反饋等。
（二）項目號召——高管參與
培訓項目的成功與否，與公司高管的重視和參與度息息相關。菁英計劃邀請董事長親臨現場交流，總部超2/3部門負責人參與結業答辯，37位導師全程參與，高管參與度力度之強，總結三大要點：
1.邀請部門負責人擔任導師，將其從過往旁觀者轉身參與者，加強參與感；
2.項目中定期公布積分排名和階段性測評結果，保持各參與方對項目的關注度和熱度；
3.邀請高管現場交流，聆聽優秀業務課題匯報，檢驗業務難題解決成果。
（三）即時交流——數字化運營
通過內部數字化學習管理平臺，全過程數字化運營管理，形成項目運營閉環。學員和導師打開內部學習平臺，清晰看到學習地圖，收到任務提醒，提交實踐反饋，可以實時互動了解其他學員的進展。數字化運營節省了大量的過往運營壓力，也為后續項目提供操作經驗。
（四）學員參與——定期反饋
根據項目進展分3次反饋每位學員的成長現狀，讓各參與方清晰了解學員課題解決、領導力提升進度，學習積分情況等，有助于推動項目進展；除此之外，持續開展項目營銷，例如在公司OA通知、微信公眾號加強宣傳，強化認識，展現成果。
項目成果
菁英四期在公司內部獲得學員、導師、業務部門等多方面認可，結訓報導在內部閱讀量超2000人次。應業務部門要求，后續將持續開展，努力覆蓋更多公司總部部門中層管理干部，打造標桿項目，形成品牌效應。項目成果主要體現在四個方面。
一、攻堅拔寨——解決38項業務難題
各業務難題按照業務類型共分為5大類。截至項目結束，超半數的業務難題已經開始落地取得實際業務及管理成效。例如，投行類代表課題《北交所項目拓展》在匯報時獲得董事長的高度肯定，更要求在投行委推廣該拓展模式；另一項課題《建立企業虛假陳述的風險應對機制》是一個各家券商都不知道如何應對的行業難題，項目組聯合導師、教練對學員逐次輔導，學員借力高管資源，最終完成課題，該課題后來被中國證券業協會選中，在行業內推廣和宣導。
原本難以解決的業務難題在培養期有跟蹤、有踐行、不斷被攻克，提升學員能力的同時，也解決了業務部門的痛點，眾多部門負責人將項目發展為業務難點的解決抓手。
二、全面進步——提升11項能力指標
通過8個月的跟蹤及學員能力項的360測評對比，絕大多數能力指標得到較為明顯的提升，整體水平從4.14增加至4.3。其中，學員在市場敏銳度、分析判斷、團隊建設、專業精進等素質項上提升最為明顯。
三、知識沉淀——匯編15篇管理案例
所有管理場景和挑戰均來自于訓前學員訪談，他們在項目中嘗試解決這些管理難點，萃取出組織管理經驗。
四、定向培養——推薦超10%后備干部
聯合人力資源部，對38名學員進行系統評估后，分別落位于人才九宮格，最后推薦6名成熟度高的干部候選人，為后續干部任用提供參考價值。最終有5名干部被提撥或任命。
此外，在安信首次試點推廣的1V1導師制，通過定期輔導，并對問題解決給與專業指導，大大提升了學員的成長速度。菁英四期通過提煉并標準化導師制運營機制，已陸續在其他項目中推行。
除了內部的認可，項目對外宣傳后也受到多位券商同行的咨詢與關注，并受邀在證券業協會、Hi-Finance金融人才峰會中開展《券商行業中層管理者培養案例分享》主題分享，得到200多位券商同行的認可與肯定。
2022年10月在CSTD第七屆企業學習設計大賽廣州賽區決賽中榮獲“2022年全國企業學習項目設計”銀獎。這也是公司領導力項目首次參加外部獎項評比，為行業同仁提供一些項目啟發和經驗。（案例分享：田曄、杜妍瓊、單峰，來源：《CSTD2024中國企業學習藍皮書》）