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項目名稱：濰柴集團《新晉干部“精英計劃”——基于未來視角的新晉干部培養》
項目公司：濰柴集團
培養對象：新晉升領導干部
【項目概述】
近年來，隨著濰柴集團業務版圖逐步拓展，領導干部面臨更加復雜多變的環境和更具挑戰性的工作任務，對干部隊伍梯隊建設和干部能力提出了更高要求；同時，大批優秀年輕骨干逐步充實到干部隊伍當中，干部結構有了較大變化。基于以上背景，項目通過科學設計和敏捷規劃，制定出三階段成長計劃和OMO培養模式，基于干部特點設計課程，提升領導力；把握干部成長的關鍵期，提升干部成才的效率；同時設計課程內化、案例萃取、人才測評、項目聯動和知識IP打造等多種學習形式，保證學習成果轉化、工具落地應用以及人效提升。
項目背景
作為一家跨領域、跨行業經營的國際化公司，濰柴集團在全球擁有動力系統、汽車業務、工程機械、智能物流、農業裝備、海洋交通裝備等業務板塊，分子公司遍及歐洲、北美、亞洲等地區，產品遠銷110多個國家和地區。全球擁有員工10萬人，名列中國企業500強第86位，中國制造業500強第31位。隨著濰柴集團業務版圖逐步拓展，近年來，85后、90后優秀工作者，也逐步充實到干部隊伍當中，成為新晉經理。一線經理所面臨各種挑戰常常使他們疲于應對，無法帶領和激勵團隊充分發揮其潛力。作為新晉升為一線經理的新晉干部，如何成為一名合格的一線經理，如何完成從專家到管理的角色轉變，如何帶領團隊推動業務，如何輔導他人、為下一次晉升具備崗位勝任力要求的能力與素質，帶領團隊創新發展，以前可以讓干部適應成長，但是企業最貴的成本就是時間成本，如何在轉型中搶占先機，新晉干部的快速高質量成長成為了干部培養的核心課題。
項目設計與實施
一、科學規劃，制定三階段成長計劃
根據干部階段成長規律，結合目標人群共性能力要求和個性短板，公司啟動了“適應－成長－成熟”三個階段的新晉干部“精英計劃”培訓。根據各階段培養目標，開展三階段的主題培訓及策劃學習活動。

1.適應期：注重管理自我，完成角色轉變。作為傳統制造業國企，政治素養、廉潔教育、企業文化認同是新晉干部的必修課程，是完成角色轉變的第一步，配合角色認知工作坊與管理沙盤演練等核心課程，并邀請集團中層干部分享《優秀青年干部成長軌跡》，通過一周的脫產集中培訓，完成個人角色轉變、培訓團隊融合的任務。
2.成長期：本階段主要關注“理事”，主要任務在于實現崗位勝任，本階段的線下課程《問題分析與解決》《從專家到管理》分別從推動業務和帶領團隊兩方面出發，強調課程實操性與可落地性，如在線下課程《從專家到管理》中學習了制定團隊工作計劃內容，在面授結束后會將“團隊工作計劃工具包”發給學員，學員在工作中直接使用，并將使用的場景（人物、起因、經過、結果）、以實際的工作情況進行深入分析、利用在面授課程中學到的知識點，完成團隊工作計劃表，并與團隊成員一起分享。最后在提交返崗實踐作業時，將實施結果、原因分析、心得體會、存在問題等一并反饋，在返崗實踐輔導時老師會一一解答并輔導。
3.成熟期：關注“管人”，當新晉干部培養進入到成熟期，我們引入了領導力高階課程，課程內容包括教練技術、輔導下屬、團隊激勵，為新晉干部揭開成長為部門領導需要具備的能力和素質。事實上，這些“超綱”課程的設置貼合了未來“我們要成為誰”的項目設計，為新晉干部的未來發展提供了指導。
二、高效敏捷，設計OMO融合式培訓
三階段培養采用經典OMO融合式培訓，利用濰柴自有數字化學習平臺Wei Learning設計課前翻轉，線下面授課程關注技能習得與管理工具演練，返崗實踐完成任務作業并自學鞏固，作業輔導進行問題反饋與解答。

后疫情時代，Wei Learning數字化學習平臺作為企業培訓的“新引擎”，圍繞企業發展戰略、年度重要主題及熱點話題，著力打造“主題化、游戲化、場景化、碎片化”學習模式，受到廣大干部員工青睞，“精英計劃”新晉干部系列培訓在平臺上進行全流程管理，除了進行線上學習闖關與積分管理外，線上建班、學習階段設置、面授課程考勤、作業提交、項目宣傳等學習前端、后臺管理也均利用數字化學習平臺完成。
三、多樣學習，提高學習效果和轉化效率
自2020年底啟動以來，歷史近3年時間，經過五期“精英計劃”的實踐，基于7-2-1的承認學習理論，項目進行了多次迭代。在實施過程中，注重學員在手、腦、心三方面的收獲，因此，設計了線上闖關、案例萃取、課程內化、IDP個人成長計劃、“下一站榜樣”等多種學習形式。
1.“精英計劃”新晉干部系列培訓在平臺上共包括高效團隊、代際領導力、教練技術等10大主題、66個子主題共126門課程。每月設置1-2門主題學習，課程內容分為必修課與選修課程，內容豐富，方式靈活。為幫助學員學習鞏固，我們在平臺上開展了“最強大腦挑戰”，線上學習的知識點會以闖關答題的游戲形式幫助學員在游戲中回顧和強化，引發學員學習闖關的熱潮。
2.案例萃取，輸出管理與業務案例集：學員通過管理工具演練，輸出管理案例集，通過系統的業務問題分析與解決工作坊，輸出業務推動類案例集。
經過五期“精英計劃”的實踐，萃取和沉淀了組織經驗，為干部成長提供了樣本和范例，也為推動業務，改進績效提供了有效輸入；管理和業務案例可以切實地解決管理中的實際問題，推動績效改進，新晉干部以終為始，利用所學的知識技能、技巧和工具，以解決問題為目標，切實為具體的工作場景提供指導；為新晉干部提供一個展示的舞臺，也就是SHOW TIME，讓大家的學習成果有展示的機會和平臺，值得注意的是，在給現場高管展示的同時，部分業務可以現場直接拍板執行。
3.深度解讀，立好干部成長IDP：自我認知環節包括職業性格能力測評（OPQ）、1v1測評解讀和個人發展計劃（IDP）簽訂三部分，在適應期開展。領導者在轉型前參與評鑒并獲得反饋對其順利完成角色轉變助益最為明顯，測評提供的客觀分析能幫助領導者清晰地了解自己的優勢和挑戰，個人發展計劃的制定也能幫助他們重新審視新角色下的發展重點。
自我認知環節會在第一次面授前開展，組織新晉干部參加職業性格能力測評并進行一對一發展性對話，解讀測評結果，輔導制定成長計劃。根據測評結果，結合前期調研的未來視角，制定個人發展計劃，在彌補能力短板的同時，更加關注能力強項在未來的長遠發展，經過內部客戶評價后，在項目結束前完成個人發展計劃，形成自我認知閉環。
4.項目聯動，“下一站榜樣”計劃：“Next Stop Model”（“下一站榜樣”）計劃，項目聯動形式靈活，目前與兩個公司級項目——中層干部“卓越計劃”培訓項目與優秀新員工訓練營項目開展聯動，貼合員工職業發展路徑。其中與中層干部培訓項目的聯動安排在新晉干部適應期，主要考慮在新晉干部轉型初期內為他們樹立成功的樣本，通過理解優秀的中層干部的成長軌跡，可以以更開放的心態理解轉型的陣痛，從而樹立正確目標，找到努力方向；而與優秀新員工的聯動安排在成長期或成熟期，除了部分學習內容的聯動外，更多是考慮選擇那些轉型成功的新晉干部為“下一代領導者”樹立榜樣，同時也為參與項目聯動的領導者增強自信心。
5.依托平臺，打造知識分享IP：在經典OMO融合式培訓進程中，依托“知識凝聚力量，講堂傳遞智慧”的濰柴大講堂和專家講堂等內部平臺，打造“精英計劃”知識IP。分享的講師主要為集團高管和在本領域縱向深耕多年的專家，如財務總監、數據總監等。講座關注行業前沿、外部環境、專業知識等多項內容，如邀請公司高管講授《在市場競爭關系下的綜合能力提升》，邀請公司的數據總監介紹《大數據的應用與實踐》。在系列講座中，支持講師打造個人標簽，以堅持原創、深入淺出、解決問題為原則，適當參與熱點話題，打造知識IP是一個需要長期投入與運作的項目，但是成功后的投資回報率極高，不僅提升項目的知名度，對于沉淀知識、萃取經驗、打造學習型組織也有積極作用。知識IP目前主要在適應期開展，后期會根據講師與項目的時間變化更靈活地開展。
項目成果
一、提升了干部成長效率
快速變化的外部環境要求邁向新崗位的新晉干部快速成長，根據權威機構的調研結果，中層管理者學習項目通常為3-6個月，高層管理者學習項目通常為6-9個月。對組織而言，最貴的成本是時間成本，濰柴集團的新晉干部培養周期為3個月，極大可能地縮短了培訓周期，為組織節約了時間成本和培養成本。
在新晉干部的培養實踐中，通過理論驗證與不斷迭代，濰柴的“精英計劃”已累計培養260名新晉干部，培養成果經歷了時間和環境的考驗，干部成長效率大大提升。與此同時，輸出的管理案例集也為干部成長提供了樣本和案例。
二、輸出了可復制的培養模式與方法論
濰柴集團根據干部階段成長規律，通過把握干部轉型關鍵期，助力干部倍速成長?！斑m應－成長－成熟”三個階段培養中，適應期注重管理自我，完成角色轉變；成長期關注“理事”，主要任務在于實現崗位勝任；成熟期關注“管人，以輔導和發展下屬為主要目標；最后，通過管理案例集的輸出與個人成長計劃的驗收形成管理提升與個人成長雙閉環。
在項目運營方面，濰柴集團“精英計劃”的品牌打造經歷了數次調整，三次迭代，逐步打造出項目品牌，在迭代中，著眼于未來發展，總結如下：
第一，通過學員調研及項目組評估，保留最有幫助、最受歡迎的課程，如沙盤體驗課程、從專家到管理經典課程等。
第二，通過可操作性評估，增加經典課程內化。在“精英計劃”前兩年的運行中，通過評估顯示，學員對《結構性思維》課程興趣及實用性評價較高，因此在3.0版本中，我們大膽設計多方驗證，將該課程設置成為內化要求，給予學員全方位課程開發支持，經過全體學員共同努力，該課程目前已在濰柴多個部門進行推廣應用。
第三，項目迭代要著眼于未來發展。以往成熟期的內容設置為“結構性思維與商業匯報”，經過實踐，我們把這一部分課程調整到“適應期”，也就是管理自我部分，在成熟期安排了更具未來視角的《從管理到領導》這一領導力高階課程，大大提高了結構合理性和學員未來體驗。
第四，項目迭代要關注學員體驗?！熬⒂媱潯?.0版本雖然也采用了OMO融合式培訓，但是對于學員的體驗關注不足，在2.0及3.0的迭代中，我們設置自我認知、知識IP、項目聯動、游學參訪等形式靈活、更貼合青年干部體驗的培訓安排；在日常管理中，在積分管理的基礎上，增加了勛章、排行榜等游戲化的設計，大大提升了學員體驗感與參與度。
濰柴集團新晉干部“精英計劃”培訓既體現了傳統制造業腳踏實地的作風，細致踏實的做好培訓項目設計、執行、監控，真正讓學員學有所得，又能在內容和形式上從未來視角出發，提升學員體驗和感受，讓學員學有所思，學有所得，通過把握干部轉型關鍵期，助力干部倍速成長，提升了成才效率。（案例分享：王然然，來源：《CSTD2024中國企業學習藍皮書》）