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【培養對象】青年骨干、后備干部
【項目概況】
2018年，浪潮集團營業額突破千億大關，作為中國領先的云計算和大數據服務商，在近75年的發展歷程中，一直引領著信息產業的浪潮。在新的發展階段，浪潮提出服務器全球No.1轉型成為領先的“云+數+AI”新型互聯網企業的“浪潮夢”。戰略的要求和公司業務的快速發展對人才隊伍建設提出了實際且迫切的要求。圍繞“青年后備人才培養”命題，浪潮在現有的后備干部培養體系架構的基礎上開始了青年后備人才賦能項目的探索。浪潮青年后備人才培養的最終目的，就是找到有戰斗力、有愿景的青年骨干，通過定向的培養，使他們從有戰斗力的“生力軍”轉變為能作戰、能指揮打仗、深入一線的“主力軍”。

項目背景
從1945年成立至今，浪潮已經成為中國領先的云計算和大數據服務商，擁有云數據中心、云服務與大數據、智慧城市、智慧企業四大業務群組。2018年，浪潮集團營業額突破千億大關，在新的發展階段，浪潮提出服務器全球No.1轉型成為領先的“云+數+AI”新型互聯網企業的“浪潮夢”。戰略的要求和公司業務的快速發展，對人才隊伍建設提出了實際且迫切的要求。干部隊伍作為人才隊伍的核心，其建設和儲備成為了企業重中之重的工作。
隨著人才的不斷引入，公司人才隊伍的結構逐步產生變化。從年齡結構上看，集團90后員工占比已經達到40%，80后和90后員工總數近90%。80后、90后的青年骨干將成為企業未來發展的主力軍。但同時，浪潮在干部管理方面也面臨著挑戰。企業干部隊伍日益老齡化，沉淀區動能不足，且由于崗位受限，年輕干部發展受阻，職業發展通道不暢通，離職率升高。此外，年輕干部多為研發技術出身，單兵作戰能力強，缺少基本的管理技能。為此，企業決定進行管理變革，將“加強年輕化”列入集團年度五大任務，提高年輕干部、儲備干部的占比，擴大后備干部庫。
為此，浪潮基于現有后備干部培養體系架構，打造“青年精英訓戰營”培訓項目，幫助浪潮的青年骨干員工“打破舒適，突破邊界”，深刻理解公司戰略、融入公司企業文化、奮進者精神，快速掌握“管理任務、管理自己、管理他人”的能力，從有戰斗力的“生力軍”轉變為能作戰、能指揮打仗、深入一線的“主力軍”。

項目設計
浪潮青年后備人才培養主要按照“明確目標—發現苗子—培養曝光—成為干部”的思路推進。首先，明確哪些人是關鍵發展期，干部年輕化的目標是什么，要達到什么樣的合理人才結構/布局。以此為依據，制定標準，圈定范圍，定期盤點，發現“好苗子”，建立后備人才庫。“選苗”之后，進行“育苗”。通過培訓賦能、榮譽激勵等方式，增加青年后備人才的曝光度，讓他們“被看見”。最后通過考核、評價、推薦，幫助學員完成后備階段的轉化。
項目設計基于浪潮大學培訓項目規劃方法論，分四步開展。
一是定目標。項目首先明確了總目標，即“成為一名合格的后備干部，隨時準備承擔重任”。在此基礎上，以“提升青年后備人才的領導力”為核心，結合浪潮干部的選拔標準和能力要求，延伸出項目的6大核心訴求：促進學員自我認知、樹立未來管理者的角色定位；統一思想、拉齊認知；磨練品質、建立團隊意識；提升管理能力；樹立標桿、增加曝光；注重選拔，充分競爭。
二是定學員。項目按照浪潮選拔干部的標準，從核心價值觀，奮進者精神、業績和能力四部分出發，優先從成功的實踐和成功的團隊中選拔干部，優先在主攻戰場、一線和艱苦地區（含競爭激烈的地區）選拔干部，優先在影響公司長遠發展的關鍵事件中選拔干部。基于四個基本要求和三個優先原則，項目進一步拓寬選拔渠道，結合干部盤點、數據分析、評獎評優、主管推薦等方式，確定參加青年精英訓戰營的學員。

三是定課程。項目首先進行了MAP職業性格測驗及MAT管理者測評，幫助學員解決自我認知和角色定位問題的同時，為企業后續開發商業應用課程，明確需求。在測評結果基礎上，結合項目目標，企業借助M-learning線上平臺、課程庫和浪潮自有內容打造符合員工特色的線上學習計劃，學員通過3個月的時間，分階段完成學習及考試測驗。

四是定講師。該環節，項目邀請了董事長、執行總裁、副總裁等高層領導擔任主講。一方面，學員們可以直面大咖，在高層領導的分享中獲得工作經驗，另一方面，也為青年精英增加了曝光機會。

項目實施
在具體實施方面，“青年精英訓戰營”項目組結合員工結構、干部盤點等分析報告，結合一系列指標，篩選圈定人員名單。以青年精英二、三班為例，結合職級和年齡兩個特點，形成了獨具特色的“8510班”（85-90年出生，職級段號在10及以上）和“9007班”（90年以后出生，職級段號在7及以上）。

訓練營通過線上、線下相結合，構建起系統、科學的課程體系。在整個實施過程中，除了授課之外，項目還安排了測評、體驗式培訓（素質拓展）、社區交流、人物對話、實戰應用等多樣化的培訓形式，豐富了學員的學習途徑。同時借助MOP導師輔導系統，項目特別引入高管導師帶教，結合學員的業務屬性和崗位屬性邀約不同業務領域、不同管理背景的高管（執行總裁、副總裁、總監）與學員進行為期3個月指導，指導期內導師通過周報、導師組會議等形式圍繞一個統一的管理目標，對學員進行跟蹤輔導，最終輸出論文或管理報告等內容。
學員在參訓過程中，會獲得一本“學習護照”，用來進行階段性學習內容和體會的整理，通過ORI焦點討論法的形式引導學員做好階段性Review。同時，給學員布置結營大作業，鼓勵學員“訓戰結合”，在工作中實踐并反思。同時，項目也通過設置闖關比賽、報告呈現答辯、結合實踐等方式，優化學習體驗，提高學員學習熱情。
培訓結束后，項目組會將項目反饋，及時傳達給用人部門、人力資源部門領導，將順利結營的學員維護進青年后備人才庫。同時，對學員們的發展持續跟進、追蹤，除常規晉升、績效考評數據分析外，還要求學員填寫并反饋IDP，由項目組按階段進行電話隨訪和追蹤，跟進學員個人發展情況和培訓效果。

項目成果
“青年精英訓戰營”項目自2017年起至今已開展7期，完成知識付費項目的成功轉型。200余名青年骨干完成結營考核，在集團范圍內建立起良好的品牌和口碑，在人才儲備和轉化方面表現不俗。根據對青年精英訓戰營二班、三班學員的追蹤顯示，晉升率較集團同級段平均晉升率均高出30多個百分點。同比2018年，參訓人員整體晉級率遠高于集團平均水平，入職三年內新員工離職率由10%，降為8.7%。
“青年精英訓戰營”項目以領導力為核心，成功搭建了完整、精準的賦能體系，充分調動高管在繼任培養方面的積極性，結合豐富的內外部資源，形成品牌效應，在提升青年骨干員工的管理能力、敬業度、滿意度方面實有成效。
（案例分享者：侯國慶，來源：《CSTD2020學習設計案例集》）