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【培養對象】研發系統中基層管理者
【項目概述】
隨著VUCA時代給醫藥行業帶來的變化以及國家醫療體系快速變革，政策變化和不可預見性加劇。國家鼓勵創新藥、仿制藥發展，醫藥產業從產品轉向醫學價值服務整合方向，市場需要快速搶占。行業變化、人才需求變化對醫藥行業中基層管理者提出了領導力和專業能力提升的需求，強化領導力的呼聲越來越高。越來越多的企業意識到領導力是驅動組織前進的根本動力。正是基于此，先聲研發系統MDP管理領導力發展項目孕育而生，MDP旨在幫助研發系統的技術精英成功轉向優秀的研發管理精英。

項目背景與目標
先聲醫藥1995年于南京成立，2007年在紐交所上市。作為國內領先的研發驅動型制藥公司，先聲藥業是中國制藥工業百強企業、中國最具創新力藥企十強。目前集團涵蓋的業務范圍，包括研發、制藥和營銷等，未來還將實現全球布局。
隨著VUCA時代給醫藥行業帶來的變化以及國家醫療體系快速變革，政策變化和不可預見性加劇。2018年，國家出臺了“4+7城市藥品集中采購”“一致性評價”等政策，醫藥行業營銷及研發工作面臨嚴峻考驗。與此同時，國家鼓勵創新藥、仿制藥的發展，醫藥產業從產品轉向醫學價值服務整合方向，仿制藥市場競爭加劇，需要快速搶占。對先聲藥業來說，要適應當下環境，滿足創新藥研發壓力及仿制藥研發速度對能力發揮效率的要求，必須開放創新，引進國際市場人才，同時推動管理認知及管理方式的統一。這就對公司的中基層管理者提出了領導力和專業能力提升的需求。
在此背景下，先聲研發系統MDP管理領導力發展項目孕育而生，旨在幫助研發系統的技術精英成功轉向優秀的研發管理精英。項目目標主要體現在三個方面，一是解決目標學員的能力提升問題，二是為組織搭建文化和價值觀的傳遞渠道，三是進一步完善組織的育人體系。

項目設計
領導力發展培養極具挑戰，而傳統的領導力培訓多是通過課程進行體系灌輸，很難轉化到具體工作中。為此，項目團隊反復研討，確定領導力培養切實可落地的方法就是不斷在工作中展現和應用領導力本身。因此，項目通過能力建構、評估對標、反饋發展、賦能跟進四個步驟設計了為期一年的MDP項目。

區別于以面授為主的傳統領導力發展培養，MDP項目獨創了SIAC領導力發展模擬艙。學員需要通過模擬艙，先照鏡子，找差距，重新認知自我。在模擬進艙的過程中，除了講師和學員，還會邀請公司高管、人力資源、干部評價、學習發展等15位外圍觀察員。觀察員將從第三方視角，現場觀察了解學員，幫助學員獲得多角度反饋，提供發展建議，設定個人發展計劃。與此同時，觀察員在掌握科學、客觀的評價中心知識，通過觀察、歸納、發掘他人優勢和不足，同步對自身產生有益的啟發。強化對領導力的認知，識別高潛人才，思考和對比自身團隊的人才現狀，獲得新的管理洞察和啟發。
SIAC領導力發展模擬艙結束之后，將進入加速學習階段，所有的面授內容完全針對模擬艙的測評結果，有的放矢，針對性強，通過潛質和能力嫻熟度兩個維度，清楚發現培訓發力點，精準定位在：教練輔導、團隊協作、情緒管理，配合集中訓練+訓后強化的方式，進一步固化管理領導力的行為，讓管理者不斷在工作中展現和應用領導力。

項目實施
項目按照能力建構、評估對標、反饋發展、賦能跟進四個步驟實施。
一、能力建構
項目啟動后，首先是組織調研訪談和workshop，對中基層管理者的能力頻次及相關性做統計識別，之后通過與高管確認，通過敏捷建模的方式，得出能力模型1.0。之后，項目組結合公司面臨的主要任務及挑戰，以及董事長提議的八項核心能力，對能力模型進一步整合優化。
其次，是進行Table coach的甄選及培養，邀請作為外圍觀察員的一系列高管擔任本次項目的Table coach，入組觀察及一對一指導，同時對學員領導力360度評價，幫助學員客觀自我認知，探討個人發展計劃。該階段，Table coach將率先接受賦能，掌握科學的評價方法，同時通過對標他人優勢和不足，同步自我管理，強化對領導力認知，此外也是思考和對比自身團隊人才現狀的機會，可以獲得新的管理洞察和啟發。
之后，是啟動能力模擬艙。項目按照“領導力理論學習+基于能力模型1.0預設案例一對一roleplay + Table coach入組輔導+360°能力考察+小組能力共識”的流程，通過三個情境式的場景，讓學員充分展示自身管理系統。根據現場展示，觀察員會給予評分，明確相對優秀的行為，以及相對最需要發展的行為。在此過程中，項目組會結合實際評分情況對能力模型進一步完善和細分，輸出能力模型3.0版本，適應更大范圍內的人才。
二、評估對標
為了進一步探索學員在模擬艙中所展現行為背后的底層特質。在該階段組織了課前評測，對參訓學員進行管理個性潛質測評。之后，項目基于管理技能360評估和性格潛質測評的結果，就底層個性與領導力嫻熟度；個人能力與團隊訴求、均值進行對標分析，發掘真實的培訓需求。最終，完成人才盤點，輸出人才九宮格，明確核心人才名單及培養、激勵方式。

三、反饋發展
該階段會繼續邀請Table coach參與，為其賦能報告解讀方法，并以導師的身份介入，幫助所有學員解讀管理個性/技能報告。之后，導師將為學員提供指導，針對個人對標團隊，建立認知-挑戰-改變意識，形成提升組織能力的個人IDP計劃。

四、賦能跟進
在確定每個學員的個性IDP之后，項目正式啟動加速賦能計劃。基于前期團隊領導力能力得分及能力離散度綜合分析，判定培訓優先級，優先提供針對“輔導發展他人、激勵他人，以及結果導向”三方面的學習。在學習過程中，采用721的設計，即10%的集中理論學習，20%的實踐學習，還有70%以自主讀書和線下分享會的形式進行。
在項目實施過程中，導師及table coach會持續對學員進行輔導，而先聲學院也會持續對導師及table coach進行賦能。同時，先聲學院也會持續跟進月度IDP的落地執行。
在項目結束之后，學院將對標2019年評估數據，按“目標、結果、分析、總結”的流程，進行管理干部能力復盤，同時也將對整體項目做內部復盤，推動項目未來的迭代優化。

項目成果
研發系統MDP管理領導力發展項目實現了基于能力要求的人才培養。通過將體驗式學習、伙伴觀察、反饋及科學的評價工具結合，有效提升學院Assessment Center及Development Center效能。截至2019年底，MDP項目完成35人模擬進艙，收集有效輔導案例28個，研發新增仿制藥立項4個，員工滿意度提升17%，人力調研結果至少3個部門明確表示跨部門溝通效率明顯提升。
研發系統MDP項目通過以終為始的研發管理人才培養模式，成功打造了可以持續賦能的table coach團隊。同時，借助多樣化的測評方式，實現了數字化人才管理，并持續復制開啟集團以能力為核心的項目打造。
此外，項目通過能力模型構建和模擬艙，建立了符合研發系統特點的能力模型，并通過評價反饋機制讓中基層管理人員充分的認識自我。通過線上和線下一系列工具和方法，幫助學員塑造管理認知，逐步歷練成真正的管理者。同時，該項目也為研發系統搭建了從戰略到執行的落地體系，幫助研發核心管理團隊在人才發展與管理方面達成了共識。
（案例分享者：段文，來源：《CSTD2020學習設計案例集》）