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加特可自動變速箱：ABL 領導力項目
【培養對象】中基層管理者
【項目概述】
2014 年，加特可提出構建魅力公司企業的理念，其中人財培養是支撐戰略發展的支柱之一。加特可認為人才即“人財”，出于對人才的重視，公司領導提出三個月內根據公司中長期計劃以及人才發展策略，針對不同層級對領導力發展的需求， 明確各層級所需的、可持續的、可復制的領導力培訓體系。項目依據日本總公司提供的 V-UP 工具，同時也利用很多輔助工具如 VOC、QFD 質量功能展開等，科學合理地進行項目設計。項目通過真實案例模擬和高管問答，展現了員工思維模式的變化，各個層級的提升效果非常顯著，還產出一份行動指南和 61 份課題成果。

項目背景
加特可（廣州）自動變速箱有限公司成立于 2007 年，是一家純日企，直到2016 年底，共有工人約 2200 人。生產的機種主要為中型 FF 車用鋼帶式 CVT 和小型 FF 車用帶附屬變速機構 CVT，生產能力達 100 萬臺 / 年。
2014 年，加特可提出構建魅力企業的理念，其中人財培養便是支撐公司戰略發展的三大支柱之一。加特可認為人才是促進公司發展的寶貴財富，所以人才即是“人財”。加特可人財發展的策略是“全員領導力，自立自律”，即每一個人都要發揮


自身的領導力，自理自律加速管理者的培養。加特可在 5 年內培養的人才超過 2000
人，公司員工平均年齡是 24.5 歲，人才隊伍年輕化。此外，加特可作為一家中國境內的純日企，中日文化相互交融，企業同時也在全球各個站點開展業務，更多不同的文化相互摻雜，總總因素造就了公司復雜的發展環境。
出于對人才的重視，加特可開始搭建領導力培訓體系。公司領導提出三個月內根據公司中長期計劃以及人才發展策略，針對不同層級對領導力發展的需求，明確各層級所需的、可持續的、可復制的領導力培訓體系。

項目設計與實施
此項目依據日本總公司提供的 V-UP 工具開展項目設計。V-UP 提供表格讓培訓者對項目進行設計，如重新的定義課、組建團隊等等。
第一階段，加特可通過共創團隊的研討，找出培訓相關者，制作利益相關者VOC（Voice of Customer）分析表，包括客戶是誰、優先程度、重要程度、VOC 收集方法。
在此基礎上，培訓部利用兩周時間，制作客戶調查表并對包含高管、管理層、一般層和供應商在內的約 50 人進行調研訪談，把問卷收集整理后進行分析匯總， 了解痛點與需求。
隨后，培訓部把管理者勝任力全部列舉出來，并進行前后對比、正態分析對比，以及關聯性對比。之后從 VOC 中提煉出來一些能夠評價項目效果的要素，利用QFD（質量功能展開）工具對要素進行打分。最后提煉出兩個高分要素：一是明確各層級教育內容，二是提升課題解決能力，這兩個指標貫穿課程設計全過程。
在第二階段，加特可構建了人才培養概念設計圖，從問題解決、管理和領導力提升兩個方面，明確各層級的培養內容。
同時，公司將第一階段提煉的指標與所需能力一一對應，尋找與指標提升相關的能力。不同層級的人才需要提升能力的比重不一，為此，公司對所有能力進行整理分析，按照關聯度進行劃分，關聯度越強，此能力就越需要提高。同時，公司根據各層級關聯能力需求，分別制訂培訓計劃。通過不同培訓項目的組合，實現定制化， 最終制成階層別體系詳細設計表。
經過集體研討，公司將課程體系劃分為四大塊：JATCO 特有、領導力研修、溝通研修以及管理基礎知識。JATCO 特有板塊，包括任命前后的培養問題、V-up( 課題解決 ) 和 SQDC 管理的培養。領導力研修板塊，采取德魯克系列課程，幫助學員掌握八項基本管理技能，了解經理人與組織關系，成為卓有成效的管理者。溝通研修板塊，主要包括溝通技巧，即幫助學員理解他人、表達自己，教授工作報告的原則和技巧；以及教練技術，幫助學員學會聽和提問，學會使用 GROW 模型和行動學習方法。管理基礎知識板塊，主要包括自我管理和他人管理兩個方面。實施過程中，項目要求所有培訓必須結合實際課題推進，確保項目效果。
最后，公司制作針對不同層級的實施計劃，一年四季度，每個季度都有不同的任務以及培訓，針對不同層級，項目會提供相應的學習工具、模型，幫助學員提升學習效果。為確保項目落地，公司還設計了過程管理和課題管理表，及時跟進項目實施情況。

項目成果
項目最后通過真實案例模擬和高管問答，展現了員工從思維模式到態度、行為的變化，從思維固化到接受新事物，從被動到主動，從模糊到清晰，懂得換位思考。通過項目的實施，各個層級提升效果顯著。
針對跨部協作，項目最終產出行動指南，指導員工針對跨部門協作中存在的問題，開展相應的行動。
圍繞成本削減、經費削減、品質提升，工時削減等課題，項目最終產出 61 份課題成果，經過半年，成功削減成本 124 萬元，削減經費 976 萬元，削減工時 1912 小時。同時，通過 ABL 勝任能力評測，培訓后的測評得分得到顯著提升。

（案例分享者：魏芳，來源：《CSTD2019學習設計案例集》）