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項目分享人：王裕喜、高靜嫻、阮光雄
培養對象：云南電網有限責任公司新入企員工
項目概述：為全面夯實新員工成長基石、加快成長速度，云南電網公司準確把握新形勢，主動適應新常態，不斷創新并完善新員工培養工作，結合實際要求和新員工成長規律，于2020年重構了新員工1年期培養體系，打破了公司層面持續近15年的新員工集中培訓模式，分為地市級集中培訓、專業輪崗培訓、定向見習培訓、崗位基本技能實操集中培訓4大階段，首次探索開展省級集中崗位基本技能實操集中培訓，構建起“練兵賦能為本、作風建設為基、技能實操為根”的技能實操訓練營閉環培養模式，實現了新員工培養“考核合格即能上崗，上崗即能操作”的目標。

項目背景
黨的十八大以來，以習近平同志為核心的黨中央堅持以人民為中心的發展思想，高度重視產業工人隊伍建設，審議通過了《新時期產業工人隊伍建設改革方案》，對新時期產業工人隊伍建設改革作出全面部署。產業工人是工人階級中發揮支撐作用的主體力量，是創造社會財富的中堅力量，是創新驅動發展的骨干力量，是實施制造強國戰略的有生力量。云南省人力資源社會保障部、財政部聯合印發了《關于全面推行企業新型學徒制的通知》，提出要加快建設知識性、技能型、創新型勞動者大軍，進一步深化產教融合，完善企業技能人才培養機制。南方電網公司把人才作為企業第一資源、發展競爭之本，印發了《南方電網公司黨組關于貫徹落實中共中央國務院〈新時期產業工人隊伍建設改革方案〉的實施意見》等一系列文件，對加快企業技能人才培養提出了更高要求。
加快人才培訓培養是企業在激烈的競爭中贏得主動的重大戰略選擇，新員工作為人才梯隊建設的第一級別來源，是企業創新驅動的內源動力，是企業面向未來的核心競爭力。
但由于公司新員工過往培訓多以應知應會和大班制理論教學為主，存在培養周期長、學習內容難轉化、學習興趣缺乏、回崗不會應用等問題，嚴重制約新員工成長成才，影響公司安全生產和高質量發展。
基于以上業務痛點，為幫助新員工扣好職業生涯中的第一粒扣子，讓他們可以在同一起跑線公平競賽，云南電網公司對新員工培養模式進行了變革，以評估調研、問題診斷為牽引，按照保障體系、提升系統、鎖定目標的原則重構了其1年期培養體系，并確定了項目總體目標、學習目標及業務目標。
總體目標是通過分層級、分階段、規范化、系統性的培養，讓新員工熟悉公司概況，了解企業愿景與使命，進一步認同南方電網企業文化理念，掌握崗位所需的基本知識和必備技能；幫助新員工實現從高校畢業生到電網員工的角色轉變，迅速成長為推動公司成為具有全球競爭力的世界一流企業的生力軍，為公司高質量發展提供堅強的人才保證。
學習目標是新員工年度各階段培訓工作完成率100%，基本素質和基本能力滿足上崗工作要求，準入資格取證率100%；初級作業員崗位勝任能力評價通過率≥95%。
業務目標是以“業務需求—培訓評價—持證上崗—待遇發展”閉環管理機制為牽引，將培訓考核結果作為新員工轉正定崗的鎖定條件，強化培訓考核結果運用，實現新員工“考核合格即能上崗，上崗即能操作”的目標，促使員工所在班組的業務開展率得以提升，有效緩解生產一線人力資源緊缺。

項目設計
項目整體按照地市級集中培訓+專業輪崗培訓+定向見習培訓+省級技能實操培訓4階段進行設計，分別建立了強管控機制和運營督導機制。強管控方面，明確4階段培養課程體系、培養要求等，并通過第4階段培養檢驗前階段效果，保障培養質量；運營督導方面，規范新員工轉正條件，將培養成績與新員工轉正定級強關聯，確保新員工有目標、有動力、有改進，促進其持續提升。
在項目設計過程中，運用精益管理工具DAMIC進行問題診斷，將新員工培養模式由原來的管開頭優化為控過程、管結尾；基于崗評標準、新員工特點及工作場景構建場景化培訓課程體系，讓新員工可以沉浸在一幕幕的工作場景中模塊學習、刻意訓練；采用混合式教學方式，融合網絡培訓、集中培訓、小組研討、現場實操、示范點評、案例討論等多種方式，保障新員工培養效果；運用激勵理論，鎖定新員工轉正條件，成績優異的采取提前轉正、提高定崗崗級、“師帶徒”進行激勵，同時累計補考次數超過規定次數、各考核經補考仍不合格的延期轉正、解除勞動合同，實現針對新員工培養、考核、激勵的閉環管理。
整個項目設計按照基礎知識、基本技能、核心技能、綜合技能的能力遞進規律對新員工1年期培訓培養體系進行重構，地市級集中培訓及專業輪崗培訓注重基礎知識、基本技能的培養，定向見習培訓、崗位基本技能實操集中培訓側重核心技能、綜合技能的錘煉。各階段互為關聯、相互補充，貫穿“學習—練習—行動—考核”，全方位推動多階賦能、立體化進階成長。
在具體的課程體系設計中，以輸電專業為例，針對性設計了6門理論課程及24項典型場景化技能操練場景，集中培訓天數長達78天，典型工作任務培訓覆蓋率達100%，力求還原“干什么、學什么、考什么”的底層邏輯。

項目實施
地市級集中培訓分為入職培訓、基礎基本技能培訓2個階段開展，實施過程中強化了管控要求，各單位須按照公司統一制定的課程體系完成規定動作，且該階段由各地市級單位統一組織，確保培養質量。
專業輪崗培訓階段各單位按照公司要求鎖定了輪崗專業，為新員工制定了專業輪崗“一人一冊”（暨學習手冊），針對預分配到地市級供電單位層面和縣公司層面的新員工差異化制定輪崗計劃，促使新員工從理論到實際全面了解電網建設、經營管理和基層班組日常作業全過程。
定向見習培訓階段做實“師帶徒”培養工作，統一制定“師帶徒”協議、學習手冊、新員工適崗評價表，建立全流程的量化考核檔案，由地市級單位人資部門定期檢查培養情況，并納入績效考核，完成師帶徒工作的，分別給予師傅和徒弟物質激勵。同時，在師徒結對的基礎上，還組織2019年入職員工與2020年新員工簽訂“晨星計劃”優秀師兄弟、師兄妹結對合同書，在多個項目現場搭建起“項目經理+師傅+師兄”全方位幫扶“新人”的體系，在保障安全可控的范圍內，讓新員工多獨立承擔實際工作，促進相互學習，共同進步。
省級技能實操集中培訓。由公司人資部統籌、培評中心負責組織實施，按照分專業、小班制模式，開展全封閉、準軍事化的崗位基本技能省級集中培訓。該階段平均培訓天數為62天，前后歷時8個月，共開展19期次省級新員工技能實操訓練營，調配以領軍內訓師、專家內訓師、金牌內訓師為班底的內訓師隊伍537人次為新員工授課，以任務實踐的方式助力新員工實操技能提升。

項目成果
首先是建立了新員工崗位基本技能培養課程體系。固化形成輸電、變電、調度、配電、營銷等專業8個典型班組新員工省級技能實操培訓課程體系，實現從無到有的突破，統一形成地市級基礎基本技能實訓課程大綱，建立了全科技能實訓模式，組織所有新員工開展變電、輸電、配電、營銷等基礎技能學習及“十個規定動作”實操培訓，增強新員工對公司全業務、全流程的認知，建立新員工對本單位全業務鏈的感知，為打造復合型人才奠定了基礎。
其次是形成新員工長效培養機制。成功還原新員工從能力源頭到定崗上崗全流程，首次構建以“練兵賦能為本、作風建設為基、技能實操為根”的“四階式”新員工技能實操訓練營閉環培養模式，形成了“發展有方向、考評有標準、培養有路徑”的長效培養機制，通過教育培訓、師徒幫扶、實操實訓等有效途徑，切實打造一支價值理念正、工作干勁足、專研精神強的新員工隊伍。
第三是新員工習慣性遵章、令行禁止的優良作風和“肌肉記憶”得到進一步培育。整個培養期間，通過早操、上晚自習、將“保命”意識、“保命”技能培訓貫徹始終等方式，有效增強了新員工規矩意識、團隊意識，促使新員工將安全行為變成行為習慣。
第四是有效緩解生產一線人力資源緊缺。新員工定崗后繼續與見習導師保持結對并形成定期幫扶機制，新員工培訓周期由以往1年縮短至10個月，153名優秀“新星”取得崗級、薪點激勵并納入專項人才培養池；多名新員工積極加入課題研究、創新實踐、攻堅克難、復雜故障排查等高難度工作中，充分發揮了新員工一線鍛煉及價值創造，實現了所在基層班組管理效能提升。
第五是實現“考核合格即能上崗、上崗即能操作”的培養目標。新員工各階段培養完成率達100%，準入資格取證率達100%，崗評通過率達100%，實現了“考核合格即能上崗、上崗即能操作”的目標。
第六是培養模式得到了普遍歡迎和肯定。根據問卷調研結果，95.36%的調查對象對新員工培養工作完全滿意。2021年云南電網公司新員工培養工作目前已結束，對比2020年，送培率提升7.2%，3家分子公司主動要求送培，公司專業部門主動要求將培養專業由8個增加至9個。
云南電網公司以新員工培養的成功實踐為契機，編制印發了《新員工第一個十年培養工作方案》。立足于未來，云南電網公司將充分抓住員工“第一個十年”黃金培養期，不斷完善新員工培養體系，通過數字化手段做好新員工培養跟蹤，切實提升基礎人才的綜合能力和素質水平，為產業工人隊伍建設和公司實現高質量跨域式發展提供堅實的支撐和保障。
（案例分享：王裕喜，高靜嫻，阮光雄，來源：《CSTD2022學習設計案例集》）