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【培養對象】高階經理
【項目概述】
2016 年，愛康開啟第三次戰略轉型，確定了追逐千億的戰略目標。但在公司快速發展的背景下，高管人才供給內外部矛盾顯現，外部聘請的高管在企業文化等方面融合度不足，公司急需完善其內部造血機制。因此，愛康采用西點軍校“德、體、智”的指導思想，以副總裁勝任力模型為標準，開展了“猛虎營”項目，希望為集團培養具有高尚的道德水平、強健的身體素質和過硬的管理能力的未來領導者，助力愛康集團千億戰略目標實現。項目有效推動愛康人才庫的建設。

項目背景
愛康集團于 2007 年創立，現有上海、蘇州兩大管理中心，擁有員工近 6000 名。公司榮登 2016 年中國民營企業 500 強第 325 位，全球新能源 500 強榜的第 46 位， 是新能源行業位居龍頭的綜合供應商與系統集成商。
2016 年，愛康開啟第三次戰略轉型，確定追逐千億的戰略目標。但在公司快速發展的背景下，高管人才供給內外部矛盾顯現，直接從外部聘請的高管在企業文化等方面融合度不足，公司需要完善其內部造血機制。因此，公司希望從內部提拔高管， 培養一批管理人才，這就是“猛虎營”項目誕生的契機。

“猛虎營”（Talents For Tops，簡稱“TFT”）項目是愛康大學的重要精品人才發展項目，聚焦集團公司高管后備人才隊伍建設和人才培養機制，注重教學多元化與實戰培養，致力于為集團培養具有高尚的道德水平、強健的身體素質和過硬的管理能力的未來領導者，助力愛康集團千億戰略目標的實現。

項目設計
如何挖掘出高潛員工，如何與賦能業務發展，如何獲取大量支持資源等問題是公司在進行項目設計時遇到的困難和挑戰。愛康采用了西點軍校“德、體、智”的指導思想來規劃項目，通過總結西點軍校人才培養的經驗，總結出高素質軍隊未來領導者與商業精英具備的是高尚的道德水平、強健的體魄和過硬的專業技能。
項目設計的大框架主要包括人才發展與評價中心兩方面內容。人才培養采用2+3 年模式，兩年總裁班學習，三年項目實踐期。評價分為前測與后測，前測為選拔學員進入猛虎營，后測為選拔真正的領導人才。
基于公司原有的人才管理體系和組織發展目標，若公司要打造千億戰略目標， 就需要合格的高管經營團隊。對于高管團隊的素質要求，公司已有一套完善的勝任力模型，通過勝任力模型的各種評價標準來篩選學員。領導力素質模型是選拔各類題本開發、學員培養主題、導師輔導能力維度、項目結訓能力評估的依據。基于洞察力、影響力、執行力三個維度，副總裁的勝任力模型以戰略思維、財務敏感、管理復雜情況、吸引優秀人才、建設高效團隊、有效溝通、建立信任和追求結果八項能力為主要內容，此模型中各項指標的提升可以使管理者為公司達成短期目標，創造長期價值，最終實現和諧共贏。

項目實施
在籌備階段，對標副總裁層級勝任力模型，“猛虎營”項目從品德、體質、能力三個維度選拔學員。在高績效、高品德、強體格、高潛質、年齡和學歷方面，項目對候選學員有十分嚴格和細化的要求。經過線上 + 線下的評估，最終從 111 名候選人員中挑選出 13 人進入猛虎營，學員將接受為期五年的主題培養與項目實踐。
項目基于721 法則，采取多元化的培養方式幫助學員提升。同時，投入大量資源， 賦能業務發展，保障學員能力真正得以提升。在項目實施過程中，還建立班級自我管理機制和殘酷的淘汰機制，實行品牌化運營，為人才的發展保駕護航。
一、721 法則
70% 工作實踐：工作實踐分為輪崗實踐、項目實踐和情景管理三部分，讓學員在具體的管理情景中提升領導力，而不是紙上談兵。在輪崗實踐中，學員以輪崗或兼職的形式進行兩次輪崗實踐；項目實踐以項目小組的形式展開，涉及愛康的業務和管理課題；情景管理以登山拉練、城市生存賽、沙漠拉練、古道徒步等戶外方式為載體，模擬情景領導、管理團隊、任務挑戰，把自我強弱勢進行全方位呈現。
20%  他人指導：他人指導分為導師輔導、影子教練和參訪游學。猛虎營學員設有兩名導師，一名是集團高管，另一位 90 后的逆向導師。學員的思想、事業和心態都需要開放，所以 90 后導師為他們帶來一些新鮮想法；影子教練是集團董事長， 以私董會的形式讓董事長和學員共進晚餐，交流討論問題；參訪游學讓學員聚焦實踐問題，開拓管理視野。
10% 課程學習：通過開展總裁班課程，對標知名商學院總裁班課程體系，與北大、清華、上交大商學院深度合作。
二、項目賦能組織
愛康從四個方面為項目賦能。一是資源：公司為該項目提供了巨大的資源傾斜。在資金方面，項目實施兩年，為 13 名學員花費 300 萬，專款用于上課、海外游學等方面；在人力方面，一旦高層有人事變動或離職，優先考慮猛虎營的學員能否勝任崗位，為其提供更多的發展和上升機會。二是人脈：在項目中，13 位學員接觸的領導者是總經理、高級總監以及各個部門棟梁和一把手，為學員搭建內部人脈。三是視野：項目為學員提供很多擴展機會，包括導師、游學和私董會。四是運用：通過課題研究、項目實踐以及輪崗等方式讓學員學以致用，把學習效果落到實處。
三、自主的班級管理
班級自主管理者是校長、班主任和班委。校長負責項目發起、全程給予指導和項目結果驗收；班主任負責項目層面上的整體策劃和運營管理；每個學員都是班委， 設有班長、副班長、學習委員、紀律委員、體育委員和宣傳委員等，各司其職。項目實踐階段劃分若干項目小組，組長負責項目實踐全面運營，包括獲取高管支持、課題研究支持和贊助費管理。
四、殘酷的淘汰機制
項目根據成績對學員進行淘汰，每學年淘汰率≥ 10%。學員成績由導師評分、校長評分、課題答辯和學習成績四個部分組成。同時，還設立紅線指標，對應出勤率、年度績效、價值觀和品格道德。學員最后的總成績 = 導師評分 ×15%+ 校長評分 ×20%+ 課題答辯 ×30%+ 學習成績 ×35%，根據總成績，對學員進行淘汰。大浪淘沙后，留下來的才是公司真正需要的人才。
五、可視化的品牌運作
公司從 LOGO 識別設計、物品標識制作、對外官微宣傳、內部宣導標識四個方面對項目實行品牌化運作，增強培訓的儀式感，提升學員的培訓積極性以及項目影響力。

項目成果
下圖為猛虎營項目實施情況。項目啟動實施以來，全集團高度關注，第一批 13 名學員的經營視野與管理水平得到很大提高，項目運營滿意度也非常高。現在，項目還處于實踐期，預計到 2021 年 12 月完成高管人才的培訓。基于教練輔導、課題研究、輪崗實踐、標桿游學等項目實踐，猛虎營的人才庫建設還在不斷地推進和發展。
（案例分享者：林麗萍，來源：《CSTD2019學習設計案例集》）