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【培養對象】企業內部品牌導師
【項目概述】錦江酒店（中國區）的“筑夢師·品牌導師運營項目”旨在通過內部培養體系，將有潛力的部門經理晉升為酒店總經理，解決企業內部人才儲備不足的問題。該項目不僅關注于提升學員的能力，還注重導師團隊的建設和優化，確保導師具備強烈的意愿和專業帶教技能。通過資深店總的帶教輔導，分析學員的優勢與劣勢，挖掘其潛力，陪伴學員追求晉升夢想，見證每一次蛻變與成長，最終實現從業務小能手到酒店管理者的轉變。項目自啟動以來，已認證了 831 位導師，并成功培養了 624 位內生店總，顯著提升了學員的培養效率和質量，同時縮短了培養周期。

【項目背景】
錦江酒店（中國區）作為全球第二、亞洲第一、國內第一的酒店管理公司，旗下擁有眾多知名品牌，如希爾頓歡朋、維也納國際、麗楓喆啡、錦江之星等，目前已開設超過 16,000 家酒店。隨著業務的快速擴展，尤其是中高端經濟型酒店的不斷增長，企業面臨著巨大的人才需求，特別是酒店總經理這一關鍵崗位的儲備問題。外部市場上的優秀人才稀缺且穩定性差，而內部人才從業務能手晉升到酒店總經理的周期過長，培養質量欠佳，難以滿足企業的快速發展需求。

經過內部盤點，錦江酒店最終將部門經理確定確定為培養對象，并決定構建一個系統化的導師運營項目。該項目的核心在于通過資深店總的帶教，幫助有潛力的部門經理快速成長為合格的酒店總經理。

此外，錦江酒店在2020年 5月進行了組織結構的調整，整合了維也納法體、錦江法體和鉑濤法體，形成了統一的管理平臺。不同星級品牌酒店、不同組織文化以及不同的導師體系的融合，進一步增加了人才發展的復雜性。因此，建立一個標準化、系統化的導師運營項目顯得尤為重要，以確保各區域和品牌的導師能夠有效支持內部人才的培養，降低新任店總的委派退回率，提升整體管理水平。

【項目設計】
導師體系圍繞“選、育、用、留”四大維度設計，其中導師的維度分析，聚焦導師的核心工作任務進行分類，通過調研、訪談、運營意見等確定整體導師的分類標準。

“選”的層面更加關注個人因素中的“知識、動機、價值觀”層面，篩選出一批符合企業特性、酒店經驗能力扎實、意愿強烈的資深店總，成為導師的培訓人員。

“育”的層面更加關注個人因素中“技能”、組織因素的“方法”、“工具”層面，培養導師的帶教技能、帶教工具等，通過認證鑒定導師是否具備合格導師的資質，鑒定通過后發放對應品牌的導師資格證書。

“用”的層面更加關注組織因素中的“標準、反饋、流程、工具、方法”層面（吉爾伯特行為工程模型），依托持證導師帶教、內部店總鑒定評價體系（標準），學習平臺、手冊（工具），規范帶教關鍵步驟（方法），學習平臺學員線上學習路徑（標準化），導師帶教指引手冊（流程化），導師帶教成果分析、滿意度分析（反饋），閉環帶教過程。

“留”的層面更加關注組織因素中的“結果、激勵、獎勵”層面（吉爾伯特行為工程模型），按照內部店總鑒定評價體系（由品牌、區域、中臺等多方綜合評委團組成），通過店總鑒定，給予導師 600 元獎勵津貼，3 個月幫扶計劃完成，給予導師 400 元獎勵津貼。

【項目實施】
一、小范圍試點與迭代優化

在項目正式啟動之前，錦江酒店進行了小范圍的試點，以確保項目的可行性和有效性。試點過程中，企業選擇了十家資深的標桿門店和十位資深導師，對原有的培養內容和帶教流程進行了升級和迭代。通過試點，企業驗證了帶教模式的有效性，并根據反饋不斷優化帶教內容和流程。例如，針對部門經理晉升為店總的路徑，企業配套了跨部門補差訓練、銷售訓練以及店總培養內容，幫助學員更好地掌握酒店管理的各個方面。試點結果顯示，委派退回率從 50% 顯著降低至17%，證明了項目的成功。

二、建立溝通機制與學員導師互動平臺

為了加強學員與導師之間的互動，錦江酒店建立了微信社群，作為學員和導師的溝通平臺。通過這個平臺，學員可以隨時向導師請教問題，分享學習心得，導師也可以及時給予反饋和指導。此外，企業還制定了每周、每月的溝通機制，鼓勵學員積極與導師互動，確保帶教過程的持續性和有效性。這種互動機制不僅增強了學員的學習積極性，也提升了導師的帶教效果。

三、導師帶教與學員實戰結合

在帶教過程中，錦江酒店采用了“理論學習 + 實戰應用”的模式，確保學員能夠在實踐中快速提升管理能力。導師會帶領學員參與酒店日常運營的各個環節，如班前會、客房檢查、食品安全巡視等，幫助學員熟悉酒店總經理的工作流程。

同時，導師還會引導學員進行復盤，總結當天的工作經驗，分析問題并提出改進方案。通過這種方式，學員不僅能夠掌握理論知識，還能在實際工作中積累寶貴的經驗，提升解決問題的能力。

四、三個月幫扶計劃與后續支持

當學員成功晉升為酒店總經理后，錦江酒店為其提供了為期三個月的幫扶計劃，幫助新任店總順利過渡到新的工作崗位。在這段時間內，導師會繼續跟進學員的工作進展，提供必要的支持和指導，確保學員能夠勝任酒店總經理的角色。幫扶期結束后，企業會對學員的表現進行評估，確保其具備獨立管理酒店的能力。這一幫扶機制不僅降低了新任店總的退回率，還增強了他們的自信心和責任感。

五、激勵機制與榮譽體系

為了激發導師的積極性，錦江酒店設計了一套完善的激勵機制和榮譽體系。首先，企業為每位導師配發了榮譽徽章，作為對其貢獻的認可。其次，企業設立了分級管理制度，將導師分為初級、中級和資深三個級別，資深導師每年需帶教15位店總，并參與兩次活動、發表三次研究。此外，企業還為導師提供了物質激勵，如每帶教一位學員可獲得 600 元獎勵津貼，幫扶期完成后可再獲得 400 元獎勵津貼。通過這些激勵措施，企業不僅提升了導師的工作熱情，還增強了他們的歸屬感和責任感。

【項目成果】
一、顯著降低委派退回率，提升內部晉升質量

通過“筑夢師·品牌導師運營項目”的實施，錦江酒店成功將內部晉升店總的 3 個月委派退回率從 50% 大幅降低至 25%，小范圍試點時甚至降至 17%。這一成果不僅提升了新任店總的勝任力，還增強了企業的運營穩定性，減少了因人才流失帶來的經濟損失。同時，項目的實施縮短了學員的培養周期，從原來的12 個月減少到平均 9.5 個月（約 287 天），顯著提高了人才培養的速度和效率。

二、構建了龐大的導師隊伍，提升了帶教質量

項目啟動以來，錦江酒店已經認證了 831 位合格導師，其中包括 83 位資深導師。這些導師不僅具備豐富的酒店管理經驗，還通過系統的帶教技能培訓，掌握了科學的帶教方法和工具。導師團隊的建立不僅解決了企業內部人才短缺的問題，還為未來的持續發展奠定了堅實的基礎。此外，企業通過分級管理制度和激勵機制，確保了導師的積極性和帶教質量的持續提升。

三、形成了“教學相長”的良好氛圍，促進了導師的職業發展

項目實施過程中，越來越多的導師通過帶教獲得了更多的認可和發展機會。67 位導師通過帶教被提拔為區域兼職崗位或更高層次的管理職位，形成了“教學相長”的良好氛圍。導師們不僅在帶教過程中幫助學員成長，自身也得到了鍛煉和提升，進一步增強了他們的職業成就感和歸屬感。這種良性循環不僅提升了導師的積極性，也為企業培養了更多優秀的管理人才。

四、實現了多品牌、跨區域的人才輸送，增強了企業的競爭力

錦江酒店通過該項目，成功實現了多品牌、跨區域的人才輸送，確保了各區域和品牌的導師能夠有效支持內部人才的培養。項目實施后，企業共培養了 624位內生店總和 3785 位跨品牌異動的店總，這些店總遍布全國各個區域，覆蓋了不同星級的品牌酒店。通過內部人才的快速培養和輸送，企業不僅滿足了自身擴張的需求，還為行業輸送了大量優秀人才，增強了企業的整體競爭力。
（案例分享：陳浩，來源：《CSTD2025中國企業藍皮書》）