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項目名稱：廣東聯通《數字化新人特訓營》
項目公司：廣東聯通
培養對象：每屆校招新員工
【項目概述】
2021年至今，廣東聯通數字化新人特訓營項目已舉辦兩期，針對每屆校招新員工進行為期18天數字化能力培養。
一期項目，從0到1在數字化人才如何培養方面進行探索，建立TTT（Training the Trainer to Train）三階認證機制，萃取開發30門數字化課程，匹配B級專家指導學員畢業答辯，以內訓授課、階段考試形式進行培養。
二期項目，全面升級培訓模式，精選必修內訓課22門，設置30個數字化MINI實踐項目，將“競合關系”貫穿人才測評體系，助力角色轉變、強化合作意識；輔以20張“選修任務卡”豐富學習形式，全面提升學員感知，打造數字化學習型項目。
2023年7-8月，即將開展第三期。

項目背景
發展數字經濟是把握新一輪科技革命和產業變革新機遇的戰略選擇，中國聯通全面承接新時代賦予的新使命，將公司“十四五”發展定位明確為“數字信息基礎設施運營服務國家隊、網絡強國數字中國智慧社會建設主力軍、數字技術融合創新排頭兵”。
為貫徹集團公司全面數字化轉型戰略，深入推進公司數字化轉型，廣東聯通立足新戰略，加大數字化人才隊伍建設，為公司數字化轉型供給高質量人才，而新員工作為數字化人才梯隊中的“基石”，打造一支數字化新員工隊伍，夯實數字化人才梯隊基礎尤為重要。
任何產品的出現，源于不同場景中的使用需求。對于企業而言，人才是數字化轉型的源動力，而人員≠人才，如何將員工從入職開始，培養成為一名符合公司發展需要的數字化人才，為新員工規劃0-3年能力成長路徑，即廣東聯通數字化新人特訓營項目誕生的價值與意義所在。
可以說，廣東聯通數字化新人特訓營是順應國家戰略、市場需要、公司發展的產物。歷經三年醞釀，2021年1月，數字化人才培養基地于廣東聯通數字與智能化創新中心正式成立。
在集團“四位一體”（崗位標準、課程體系、培訓體系、認證體系）數字化人才培養體系基礎上，數字化人才培養基地已構建起從工具、內容到服務的多元化人才培養生態，為國家、行業、組織持續培養輸出具備高水平、高質量、高素質的數字化人才。
廣東聯通數字化人才培養基地的愿景：打造一座全國領先的數字化人才培養基地。
廣東聯通數字化人才培養基地的使命：讓每名員工都具備賦能一線的數字化力量。

項目設計
一、項目目標
1.構建數字化人才培養模型：萃取能力標準1套，打造TTT課師體系，原創開發課程≥30門，內訓師認證通過率≥90%；創新培養模式，設計0-3年人才篩選機制1套，為人才發展奠定基礎；
2.鍛造新人數字化能力：精準錘煉新人數字化思維、數字化技能與數字化應用能力，畢業達標率≥95%；快速適應公司新戰略發展要求，新人6個月內離職率降低至3%以下；
3.促進核心智庫沉淀：提供專業方法論與平臺，幫助專家骨干將優秀經驗沉淀為公司核心智庫，帶動不少于50位骨干專家參與項目，引領骨干價值輸出，彌補崗位斷層，實現傳承；
4.加強技術業務間互動：借助新人培訓窗口，強化各部門業務與技術間互動理解，每年向各專業線輸出數字化人才≥50名新人、1000名老員工，提升作業效率，助力企業數字化轉型與高質量發展。
二、項目亮點
1.設定標準：校招新員工能力標準
數字化新人特訓營，作為廣東聯通的王牌項目，每年7-8月針對校招新員工培養其數字化能力。新人需要具備正確使用數字化工具的操作能力，傳統外訓大多數是對技術通識能力進行培訓，例如Python等，但并不能結合公司已有系統等體系宏觀結合訓練，因此，只有企業內訓方可達到最佳培訓效果。
在這個項目中，我們為新員工這個身份角色，重新賦予能力標準，結合兩年實踐考察，生成“六維能力雷達圖”。
校招新員工，在剛離開校園進入職場狀態轉變的過程中，往往需要伴隨著思維模式、行為方式的改變。對職場小白來說，考核其工作專業能力暫不必要。結合校招新人的身份特點與能力要求，我們為其個性化定制設計“六維能力”雷達圖，重點考察如下能力：
（1）學習能力
校招新人應具備的最基礎能力，也是作為職場新人必備的核心技能。
【考察方式】以日考、周考、畢業考為主，均為客觀題目。
（2）邏輯思維能力
選拔優秀、進行能力梯度篩選的重要因素之一，未來專家骨干、領導管理者的必備素質。
【考察方式】以綜合測評、MINI項目、任務卡為主，主客觀評價結合。
（3）問題解決能力
選拔優秀、進行能力梯度篩選的重要因素之一，未來專家骨干、戰略人才、核心崗位人員的必備能力。
【考察方式】以MINI項目為主，結果導向、主觀評價。
（4）抗壓性
遇事不慌、心態與情緒穩定性，成熟職場人的必備素養，對校招新人進行擇優選拔的標準之一。
【考察方式】以綜合測評、團隊任務、MINI項目、畢業呈現以及特訓期間的整體表現為主，主觀感知評價。
（5）責任感
選拔優秀、進行潛力判斷的重要因素之一，具有主動性、使命感，遇事不推諉、不甩鍋，事事有著落、有思考、進度主動反饋。
【考察方式】以MINI項目、畢業呈現、日常表現為主，主觀感知評價。
（6）溝通協作能力
校招新人應具備的基礎能力，善于溝通解決問題，具備團隊協作能力，不逞個人主義，能在團隊協作工作中尋找到合適的角色并充分發揮個人價值。
【考察方式】以綜合測評、MINI項目、畢業呈現、任務卡為主，主客觀結合評價。
在定義校招新員工應具備的6個能力標準時，我們以“冰山模型”為理論基礎——學習能力、問題解決能力、溝通協作能力為冰山之上的顯性能力，易通過考試或觀察進行測評；而邏輯思維能力、抗壓性、責任感則更偏向冰山之下的隱性能力，但這部分能力往往透視著一名員工的潛在動機，適合在做高潛人才識別時進行考察應用。
基于此，廣東聯通數字化新人特訓營項目培養和考核的能力，不僅僅是專業能力方面，還融入員工態度部分的考察。態度凸顯著新員工對于這份工作的認知，人力資源管理者可根據考察結果采取不同方式進行干預，從而降低新員工離職或其他心理因素造成的人工成本風險。
2.圈定場景：MINI實踐改變傳統培訓方式
在傳統培訓項目中，授課成為主要教學方式，但在數字化轉型背景下，企業對員工多元化能力發展的要求，單一教學形式已不能滿足企業需求。同時，隨著00后走入職場，相對枯燥的教學模式也缺乏撬動新員工學習動力的杠桿。
因此，為激發學員學習動力、提升學習轉化效率，我們綜合企業數字化轉型多個場景需求，篩選出基于生產運營、系統研發、數據分析、項目管理四類場景共30個MINI課題。最終我們克服管理、人力、物力多方困難，于2022年二期項目中首次設計“數字化MINI項目實踐”環節，為期一周。
三、設計思路
進入職場，如同學校每天有諸多不同課程需要學習一般，不同類型的工作任務接踵而至，清單上通常是多任務并行狀態。為讓新人更快適應與進入員工角色，我們在MINI項目實踐環節，便融入此設計，以模擬真實職場中多任務并行的工作氛圍，具體規則如下：
1.每位學員可自由選擇，同時參與1-3個MINI項目，項目類型不限；
2.參與一個MINI項目系數為1，兩個項目系數1.2，三個項目系數1.5；
3.提供30個MINI項目以供選擇，每個MINI項目上限3人，選滿即止；
4.61位學員選擇MINI項目的順序，由項目中期個人成績排名決定。
MINI項目實踐設計，為學員提供自由選擇機會，也是一項風險與收益并存的考驗。若學員采取常規策略，只參與1個項目，那么項目最終考核激勵系數也僅是1；但若學員選擇同時參與3個項目，雖然考核系數是1.5激勵翻倍，但需在一周時間內同時高質量完成3個項目，實屬不易。
這便是模擬真實職場環境，采用“多勞多得”理念設計，同時考驗學員多任務并行狀態下的壓力測試——既考驗其專業能力、實踐能力，又考驗在壓力狀態下的行為表現，還能通過學員的個人選擇，初步預判其性格特點與個人職業定位。
于此同時，為了保證學員學有所獲。我們從專家骨干、戰略人才中挑選出50多位作為項目教練，為學員提供全方面的輔導與幫助，協助解決MINI項目推進過程中的問題，保障MINI項目的順利進行。


項目實施
為激發能動活力，項目將“競合關系”的玩法貫穿始終。競合關系，顧名思義，是一種既競爭又合作的關系，旨在讓學員學會在競爭中共同發展，在合作中謀求共贏，盡快適應從學校到職場環境的轉換。
一、痛點分析
在項目設計之初，我們從新員工項目本身的痛點、00后新員工角色特點出發進行分析，得出以下痛點問題：
1.傳統新員工培訓項目，以授課為主，形式過于單一，單向灌輸式教學，易使學員產生排斥情緒，學習效率不高；
2.常規上課互動、考試積分等形式，已不足以充分激發學員內驅力，無法有效保障培訓效果；
3.2022屆新員工00后占比近40%，基于00后十分現實、注重價值等特點，傳統培訓設計已不能滿足其能力發展，學習氛圍易受部分學員影響而出現越來越多人躺平、違紀等情況。
二、解決對策
獨行快，眾行遠。職場沒有個人英雄主義，只有在合作中共贏。職場不是一匹黑馬便能叱咤四方，而是團隊協作方能行之更穩更遠。
為了幫助新員工盡快適應職場，轉變從學生到員工的身份角色，我們通過競合關系設計，一方面，讓學員在18天項目中無時無刻不感受到真實職場的工作學習氛圍；另一方面，塑造緊張刺激的競爭氛圍，建立打破躺平土壤的“卷動”機制，激發學員內驅力，有效提升低參與感學員學習體驗，形成良性、自主、具有活力的培訓學習生態。
那么，如何通過競合關系設計培訓項目實現上述目標？具體如下：
1.“榮辱與共”積分制
往常培訓項目的積分應用，僅體現在課堂互動、考試積分、日常考勤等方面，但絕大多數均是個人制積分，即所在團隊成績不影響個人總分，這便會出現個別“躺平”學員難以管理，甚至影響整體學習氛圍的情況。
因此，將個人成績與所在團隊成績綁定，在比例設置上更是加大團隊占比至1:1，那么團隊內的每一位學員，便無法無視他人的分數，想要拔得頭籌必須團隊共同努力。三個公式，體現“榮辱與共”的完整設計：
學員總成績 = 個人總分50% + 團隊總分50%
團隊總分 = 每天該團隊內全員得分的平均分 - 違紀扣分
違紀扣分：學員個人扣分100% = 所在團隊扣分100%
積分設計思路導向為加分制，即所有學員起始分為0分，全勤、課堂表現、考試成績、任務卡、MINI項目等環節均按比例設置基礎分與優秀分，進行累計積分，正向激勵學員遵守培訓紀律，積極主動參與。
但同時，對于違規違紀行為0容忍。我們沿用軍事化紀律管理，在扣罰機制上應用“一榮俱榮、一損俱損”，若團隊內1名學員違紀，其個人扣分將同時100%計入團隊當日扣分，以此增加違紀成本，最大化降低違紀率。
紀律是嚴明的，關懷是溫情的。為了更好執行此積分制，我們為每個團隊設置1名學員“級長”，賦予一定管理職權，通過學員管理學員的方式，最大化降低教務組與學員之間的矛盾，減少對抗感，弱化管理身份，融入服務角色。讓學員更好地理解、認同、接受項目“玩法”規則，而不是一味產生對抗情緒，進而影響學習氛圍。
2.每日動態排名，三色徽章呈現
當項目進入正軌，18天的長期全脫產培訓必然會存在學習熱情下降、學習效率降低等現象。為解決此問題，我們設計了18天學習路徑成長地圖，每天動態呈現學員個人當日排名情況，營造緊張刺激、趕學比超的學習氛圍。
我們通過設置4個團隊不同徽章樣式，分別匹配紅、黃、藍三色徽章貼紙，對全體學員進行排名展示——日排名前20%賦紅色、21%-50%賦黃色、51%及之后賦藍色，由學員自己領取徽章貼在個人學習地圖上，增加儀式感。
3.運營迭代/任務卡選修制激發動能，畢業發布會全員閱兵
數字化新人特訓營項目已開展兩期，我們在運營上綜合多方反饋與建議，不斷優化迭代。（簡要補充任務卡形式+結業形式）
從第二期項目開始，我們增加任務卡選修制，旨在豐富學習方式，增加學習趣味性和自主性。任務卡共設置10-20張，難度系數分為1-5星，具體有以下三類：
（1）學習類：課程思維導圖、課程感悟vlog、讀書筆記等，旨在輔助學員進一步理解、消化數字化IT課程；
（2）思維類：“最強大腦”異形拼圖、六邊速滑、金字塔等，旨在通過游戲比拼的形式，考核學員推理力、觀察力、空間力等多維能力；
（3）策劃類：主持人、視頻官、禮儀團等，旨在為有特長的學員創造參與畢業發布會的機會，充分發揮個人優勢。
而在項目結業時，我們采取畢業發布會的形式，由四組學員針對不同課題進行演講展示，通過15min的時間，講述在該領域下18天以來的所學、所思、所想。同時，我們邀請公司層領導、各業務單元、技術部門、職能部門等約20位領導，進行全員大閱兵，以檢驗每一屆學員的最終成績。學員的呈現內容和水平，一定程度上，也映射著項目的培訓效果，形成良性循環。

項目成果
【輸出成果】
53門數字化精品課程            85位數字化內訓師
100%MINI項目滿意度            130份數字化人才能力分析報告
500份多形式學習成果           700道原創數字化題庫
1套數字化人才培養創新體系     1套數字化360°全方位能力評估體系
1套數字化能力跟蹤調研方法論   兩期累計培養128名新人

【反饋精選】
柯氏四級：91分用人滿意度   柯氏三級：7.1分數字化素質能力
柯氏二級：99%畢業達標率     柯氏一級：97分課程滿意度
【內部成果】
1.項目于2022年蟬聯三大獎項：企業先進文化建設單位、省級員工崗位創新二等獎、省級管理創新三等獎；
2.輸出《2021-2022年數字化人才培養年度報告》兩期共5萬余字，獲中國聯通集團高度贊揚，于各專業線全面推廣，累計印刷360冊；
3.成功邁向省市聯動機制，為首個數字化人才培養典型項目，為中長期線下培訓設計打開新思路，為21個地市集約化培訓全面賦能。
【外部借鑒】
1.在數字化轉型背景下，從0到1構筑數字化人才培養底層邏輯的路徑；
2.提供培訓流于形式、成本高、成效難等實際問題的解決方案；
3.從《閃閃發光的你》《令人心動的offer》等職場綜藝中，萃取漸進式考核機制（難度由淺及深、維度從單一到立體/由簡及繁）、MINI項目教練制等項目設計思路。

未來發展
未來，在數字化人才培養領域，廣東聯通將持續完善各環節機制體系，在橫向聯動各專業線基礎上，縱深引領地市分公司數字化人才培養，實現“聯合軍演”培養模式，為數字化人才開辟更廣闊的能力成長渠道。圍繞集團公司五大主責主業（大聯接、大計算、大數據、大應用、大安全）進一步優化課程體系，全方位鍛造新人數字化能力。
另一方面，廣東聯通將重點聚焦數字化人才運營領域，以組織績效改善為目標導向，根據企業學習發展組織成熟度模型，逐步貫穿從人才培養到人才運營的數字化人才全生命周期建設。（案例分享：林敏、殷芳芳、王思雨，來源：《CSTD2024中國企業學習藍皮書》）