【案例】貝特瑞新材料：高潛骨干管理轉(zhuǎn)身賦能項目
為響應(yīng)公司快速擴(kuò)產(chǎn)對基層管理人員缺口的需求，應(yīng)對業(yè)務(wù)前方“有人用”“人好用”的人才痛點。貝特瑞在2021年開展了為期6個月的高潛骨干管理轉(zhuǎn)身賦能項目，在總部及周邊地區(qū)選拔約四十位高潛業(yè)務(wù)骨干參與本次培養(yǎng)項目。此項目亦為當(dāng)年公司重點人才發(fā)展項目。
本項目通過多種學(xué)習(xí)技術(shù)結(jié)合交付以提升學(xué)員的管理意識和管理準(zhǔn)備度。經(jīng)歷項目培養(yǎng)后，學(xué)員能夠運(yùn)用所學(xué)的管理方法、工具優(yōu)化現(xiàn)有的工作任務(wù)管理與自我管理行為，以更有質(zhì)量、有效率地完成任務(wù)；能夠通過增強(qiáng)溝通能力與人際影響力贏得與他人的由衷合作，促進(jìn)工作環(huán)境氛圍的提升及合作的成效；通過思維類的工具方法提升思維能力、分析能力從而能夠協(xié)助推動團(tuán)隊創(chuàng)新與變革。
項目最終為公司輸送了一批優(yōu)秀的后備基層管理人才，成為公司后備基層管理人才培養(yǎng)體系的標(biāo)桿項目。
【培養(yǎng)對象】具備管理潛質(zhì)的年輕業(yè)務(wù)骨干
項目背景
貝特瑞成立于2000年，隸屬于上市企業(yè)——中國寶安集團(tuán)股份有限公司。貝特瑞是一家鋰離子二次電池用正負(fù)極材料專業(yè)化生產(chǎn)商，是集基礎(chǔ)研究、產(chǎn)品開發(fā)、生產(chǎn)銷售于一體的國家級高新技術(shù)企業(yè)。伴隨著新能源革命和雙碳政策的大時代下，貝特瑞憑借自身的實力與積累在營收、產(chǎn)能和規(guī)模上都持續(xù)且快速地增長，而這對組織與個體的能力發(fā)展也提出了更高的要求。因此，貝特瑞在激烈競爭中持續(xù)保持并擴(kuò)大優(yōu)勢，對應(yīng)在人才培養(yǎng)端則需加快布局關(guān)鍵業(yè)務(wù)、關(guān)鍵群體、關(guān)鍵能力的培養(yǎng)項目。其中，中基層管理者的培養(yǎng)與儲備則是“人才培養(yǎng)體系拼圖”的重要一塊。
近年，貝特瑞不斷完善人才發(fā)展體系，逐步搭建從高潛到高管的完整培養(yǎng)通路。其中針對后備的場景推出了“潮涌計劃”--后備管理人才培養(yǎng)項目。而面向非管理序列業(yè)務(wù)骨干的“潮涌·后浪班--高潛骨干管理轉(zhuǎn)身賦能項目”在2021年首次啟動。項目主要實現(xiàn)兩大目標(biāo)，第一個是“有人用”，通過本項目更好地儲備有管理潛質(zhì)的年輕骨干，進(jìn)行前置培養(yǎng)及觀察，支持各基地產(chǎn)線擴(kuò)張及產(chǎn)能提升對外派干部的需求;第二個是“人好用”，以提升業(yè)務(wù)骨干向基層管理人員轉(zhuǎn)身的準(zhǔn)備度為前提，對其執(zhí)行力、思維力、影響力進(jìn)行賦能，并通過持續(xù)的行為影響使其形成持續(xù)改善的習(xí)慣。
項目設(shè)計與實施
為了更精準(zhǔn)地設(shè)計及交付，本項目在立項之初就針對目標(biāo)人群的培養(yǎng)需求進(jìn)行調(diào)研與分析。調(diào)研分析主要包含3個維度。第一，集中薄弱項：通過分析現(xiàn)有基層管理干部的管理數(shù)據(jù)（如Q12、360°勝任力評價等），洞察基層管理者管理能力的集體薄弱點，當(dāng)后備骨干未來需要管理轉(zhuǎn)身的時候應(yīng)該特別關(guān)注；第二，標(biāo)桿參考：通過訪談等形式提煉績優(yōu)標(biāo)桿基層管理者的人群畫像及關(guān)鍵管理行為，作為選拔及學(xué)習(xí)實踐的參考；第三，內(nèi)萃外取：在歷年重要領(lǐng)導(dǎo)的管理理念分享中萃取對于基層干部的要求、對外部標(biāo)桿企業(yè)的人才培養(yǎng)項目做法取經(jīng)并因地制宜借鑒，最終以敏捷建模的形式搭建本項目的4“I”模型，并用該模型指導(dǎo)整個項目的內(nèi)容設(shè)計、交付實施及效果評估。
4“I”模型是以培養(yǎng)業(yè)務(wù)骨干更快、更好地做好管理準(zhǔn)備為目的，以提升學(xué)員執(zhí)行力（Implement）、思維力（Ideation）、影響力（Influence）為驅(qū)動，通過不斷地持續(xù)改善（Improvement）形成螺旋成長循環(huán)。
項目基于4“I”模型設(shè)計完整的學(xué)習(xí)體驗，整體以“測、學(xué)、練、考、評”五個階段推進(jìn)，并在其中結(jié)合評鑒中心、行動學(xué)習(xí)、IDP（個人發(fā)展計劃）、間隔式學(xué)習(xí)、OMO（線上下混合）學(xué)習(xí)模式等多種學(xué)習(xí)技術(shù)與手段以鞏固培養(yǎng)效果。
我們希望“合適的人在合適的時間學(xué)習(xí)合適的內(nèi)容得到合適的成果”，因此在每個階段的交付中均設(shè)置了一些設(shè)計來確保每個階段的結(jié)果可達(dá)到我們的預(yù)期。
一、潛力篩選階段：如何將選拔合適的學(xué)員？
1.自主申報：學(xué)員的學(xué)習(xí)意愿與態(tài)度對項目的成功有重大影響，為避免“抓壯丁”的情況，人才發(fā)展團(tuán)隊對項目進(jìn)行內(nèi)部宣傳，以員工自主申報為統(tǒng)一的報名入口，確保是本人意愿驅(qū)動。
2.評鑒中心：有意愿但是否合適？項目希望學(xué)員是具備管理潛質(zhì)的，因此，我們通過引入評鑒中心的一些方法對學(xué)員的個性、潛力及組織認(rèn)同度進(jìn)行評估。首先通過直接主管與部門長的評價確認(rèn)組織對其的培養(yǎng)方向；其次通過潛力測評、BEI結(jié)構(gòu)化面試（題本以4“I”模型開發(fā)）、無領(lǐng)導(dǎo)小組（觀察4“I”維度中行為的表現(xiàn)點）等評鑒方式綜合評價。最終將各結(jié)果換算量化得分，選拔出定選的學(xué)員。
同時，在這看似“有難度”的選拔過程中，也發(fā)揮出“登門檻效應(yīng)”的作用。學(xué)員往往會更愿意投入到學(xué)習(xí)中，因而出席率、作業(yè)完成率、中途退出人數(shù)等數(shù)據(jù)亦比以往的項目有所優(yōu)化。
二、知識傳授階段：場景化、重引導(dǎo)、多啟發(fā)
1.行動學(xué)習(xí)：實踐線的小組課題任務(wù)以行動學(xué)習(xí)作為引導(dǎo)方式，以群策群力、復(fù)盤等促動技術(shù)為主。相比于實踐課題取得成果，項目更著重讓學(xué)員們掌握“群策群力是如何組織團(tuán)體討論共創(chuàng)”“如何帶領(lǐng)團(tuán)隊成員依據(jù)復(fù)盤畫布的流程主持復(fù)盤”，并引導(dǎo)學(xué)員思考未來如果帶團(tuán)隊，在哪些場景可以用到上面的促動技術(shù)以增強(qiáng)自己的領(lǐng)導(dǎo)力與影響力。
2.個人商業(yè)模式畫布：通過將自己比作一個公司，以商業(yè)模式的邏輯去思考如何能夠更快更好地進(jìn)行管理轉(zhuǎn)身。引導(dǎo)學(xué)員思考在業(yè)務(wù)骨干以及基層管理者之間，在客戶細(xì)分、價值主張、客戶關(guān)系、渠道通路、關(guān)鍵資源、關(guān)鍵行動、重要伙伴以及自身的成本與回報等不同模塊會有哪些變化，其中產(chǎn)生了哪些差距。再通過IDP（個人發(fā)展計劃）的制定來引導(dǎo)如何加快縮小這些差距，以達(dá)到加速管理轉(zhuǎn)身速度與提高管理準(zhǔn)備度的目的。
3.建立職場競爭力：圍繞4“I”模型的軟技能要求，分別針對建立自信、溝通、人際關(guān)系、正向情緒、領(lǐng)導(dǎo)力等五個維度設(shè)計學(xué)習(xí)內(nèi)容。學(xué)員通過了解績效改善循環(huán)來避免“知識陷阱”、學(xué)習(xí)如何以友善的態(tài)度開始與他人達(dá)成由衷的合作、通過肯定來激勵他人等多種實操性強(qiáng)的知識、工具與技能。并且，課程會持續(xù)引導(dǎo)學(xué)員思考當(dāng)下我們采取什么行動可以改善現(xiàn)狀、當(dāng)成為管理者后又該如何運(yùn)用。
三、刻意練習(xí)階段：通過間隔式學(xué)習(xí)，促進(jìn)將“知道”變?yōu)椤白龅健?/strong>
在交付周期上，項目運(yùn)用間隔式學(xué)習(xí)模式幫助學(xué)員對所學(xué)內(nèi)容進(jìn)行刻意練習(xí)，以此來提升學(xué)習(xí)吸收效果。如《建立職場競爭力》課程的設(shè)置為每周半天集中學(xué)習(xí)，連續(xù)6周，每次課程內(nèi)容不會太多，但每次課后都會布置實際運(yùn)用的任務(wù)，讓學(xué)員回到工作場景中運(yùn)用。如在學(xué)習(xí)如何贏得合作的原則時，會布置學(xué)員在接下來的一周里，在有需要與不同部門的同事進(jìn)行溝通合作的時候，刻意運(yùn)用學(xué)到的原則，下周回來上課再作運(yùn)用報告。同時，講師會根據(jù)學(xué)員們的運(yùn)用情況給到反饋，幫助其強(qiáng)化與持續(xù)改進(jìn)。學(xué)員持續(xù)實踐加上講師的正向反饋更有利于學(xué)員將“知道”變?yōu)椤白龅健薄?/span>
四、效果強(qiáng)化階段：兼顧“情緒線”的強(qiáng)化
在追求一個培養(yǎng)項目中有多少“干貨”的同時，也不能忽略“情緒價值”的重要作用。營造“峰終效應(yīng)”的體驗感，有助于學(xué)員強(qiáng)化對學(xué)習(xí)項目的認(rèn)同與情感連接，從而達(dá)到項目對其持續(xù)深遠(yuǎn)的影響。峰終體驗的例子如下：
1.贊美的情感表達(dá)：贊美是具有力量的，學(xué)會正確贊美也是激勵團(tuán)隊的重要方法。在《建立職場競爭力》中的其中一講，學(xué)員們要嘗試通過發(fā)現(xiàn)他人身上的特質(zhì)來肯定、贊美對方，并通過撰寫贊美卡及給予真誠的贊美與肯定。現(xiàn)場感動而熱淚盈眶的不在少數(shù)，感動的情緒達(dá)到峰值。通過他人的肯定，學(xué)員也進(jìn)一步建立起自信。同時，互相的肯定也加強(qiáng)了大家的情感連接。在回到工作后的跨部門協(xié)作中，往往同學(xué)之間的合作變得更加順暢。
2.畢業(yè)展會激發(fā)活力：項目舍棄傳統(tǒng)的匯報式結(jié)營儀式，將結(jié)營匯報改成“模擬展會”的形式進(jìn)行。每個小組就是一個“參展商”，展位由各個小組自行布置，并且要求學(xué)員將所學(xué)的工具、方法、知識用圖像展示出來，站臺桌上則打印著每個人的作業(yè)集。領(lǐng)導(dǎo)及嘉賓們則是逛展會的客戶，手里握著積分票，自由來到每個小組前，對哪一個學(xué)習(xí)成果感興趣就可以讓對應(yīng)的學(xué)員進(jìn)行講解，而學(xué)員分享的收獲在之前已經(jīng)經(jīng)過結(jié)構(gòu)化表達(dá)輔導(dǎo)。來賓聽完覺得不錯，即可以把手上的票投給相應(yīng)的展位。這樣做的好處顯而易見，一是整個場子活了，氛圍十分熱絡(luò)；二是每個領(lǐng)導(dǎo)、嘉賓都能聽到學(xué)員如數(shù)家珍的學(xué)習(xí)成果，對于培養(yǎng)內(nèi)容扎實程度、收益自然了解更深更認(rèn)可；三是學(xué)員們整場活動基本上都在為人才發(fā)展團(tuán)隊的工作進(jìn)行“背書”，收益一舉多得。
五、結(jié)果運(yùn)用階段：評培結(jié)合，在機(jī)制上加速
在學(xué)習(xí)成果及人才發(fā)展的評估、運(yùn)用上，除了相應(yīng)的考核機(jī)制、考試環(huán)節(jié)外，對于培養(yǎng)結(jié)果的運(yùn)用，項目也進(jìn)行了與任職資格等機(jī)制的結(jié)合，幫助學(xué)員職涯發(fā)展提速，像是去游樂園使用“綠色通道”能夠比一般游客更快體驗到游樂設(shè)施一樣。綠色通道主要體現(xiàn)在以下三個方面。
第一，本項目為成功畢業(yè)的學(xué)員專門開通任職資格評審專場，通過評審者將直接認(rèn)證為管理一級（即主管級），取得管理一級的任職資格，更有助于后續(xù)管理崗位的提拔，如對應(yīng)管理崗位出現(xiàn)空缺時，優(yōu)先晉升本班取得管理一級任職資格的畢業(yè)學(xué)員；
第二，畢業(yè)學(xué)員將納入人才池儲備，優(yōu)秀畢業(yè)學(xué)員將保送上一梯隊人才培養(yǎng)項目，即“潮涌計劃——中層后備班”，加強(qiáng)學(xué)員的榮譽(yù)感；
第三，在后續(xù)各類培養(yǎng)專項，如內(nèi)部講師等重點培養(yǎng)項目資源會優(yōu)先傾斜本班畢業(yè)學(xué)員；輪崗、外派等培養(yǎng)方式也會依據(jù)需要優(yōu)先考慮。
通過上述的設(shè)計點，整體項目順利交付。在后續(xù)對學(xué)員的跟蹤回訪中，項目組也得到不少積極的反饋，認(rèn)為項目的體系性、內(nèi)容的專業(yè)度能夠很好地賦能大家開展管理工作。
項目成果
本項目歷時6個月，最終項目成果獲得了內(nèi)外部的一致認(rèn)可。
從學(xué)習(xí)反應(yīng)及知識掌握程度評估，項目NPS凈推薦值為90.09%，為當(dāng)年公司評價最高的培養(yǎng)項目。所有畢業(yè)學(xué)員均完成所有課堂任務(wù)與作業(yè)，幾乎全員通過知識測試、小組均完成行動課題制定與策略執(zhí)行并達(dá)到預(yù)期效果。
在針對行為層面的后期跟蹤訪談評估（評估頻率為：項目結(jié)束后一個月內(nèi)的焦點小組訪談、半年/一年后的全員/抽樣訪談）中發(fā)現(xiàn)，學(xué)員們?nèi)愿哳l地使用課堂上所學(xué)習(xí)的知識、工具、方法來處理日常工作中的業(yè)務(wù)與管理問題。可見項目的設(shè)計降低了學(xué)員學(xué)以致用的門檻，更容易跨越知識陷阱。
在組織層面上，儲備了一批有潛力的后備基層骨干，并且向公司輸送了一批基層管理人才。畢業(yè)學(xué)員的管理一級任職資格認(rèn)證通過率達(dá)到72.7%，畢業(yè)學(xué)員18個月內(nèi)晉升率為52%，對一線管理者的缺口進(jìn)行了有效的補(bǔ)充。隨著項目持續(xù)的迭代與優(yōu)化，“后浪班”“潮涌計劃”等培養(yǎng)項目均已成為公司內(nèi)的品牌培養(yǎng)項目，未來將為公司賦能更多后備管理人才、傳承企業(yè)文化、提升組織效能。
相關(guān)文章
學(xué)習(xí)項目
周立孚
CSTD人才發(fā)展平臺
2024-04-17
學(xué)習(xí)項目
、培訓(xùn)運(yùn)營
、學(xué)習(xí)設(shè)計
選擇咨詢方式 
電話咨詢
線下約談
在線答疑
首頁