“學(xué)霸一支筆，差生文具多”：做人才盤點(diǎn)，千萬別迷信工具！
關(guān)于人才盤點(diǎn)，著名人力資源專家黃旭先生說：給大家打一個(gè)比方，我們隔一段時(shí)間都要整理一下自己的衣柜，每年至少一次。因?yàn)槲覀円鹿窭锏挠卸嘁路琴I了之后沒怎么穿的，這些衣服要趕緊送人，否則就是資源浪費(fèi)。
對(duì)于企業(yè)做人才盤點(diǎn)而言，年終這個(gè)時(shí)候就是你該整理“衣柜”的時(shí)候了。
最近跟朋友聊天，因?yàn)槭且粋€(gè)圈子的，所以大家聊的內(nèi)容都大差不差。關(guān)于工作大家說得最多的就是年底了企業(yè)又要做人才盤點(diǎn)了。但其實(shí)大家都很茫然，往年做的效果并不好，存在各種五花八門的問題。
最后大家討論得出，關(guān)于人才盤點(diǎn)我們有三個(gè)誤區(qū)：1）做人才盤點(diǎn)先定盤點(diǎn)工具；2）盤點(diǎn)以輸出九宮格為結(jié)尾；3）不重視制定IDP。
01做人才盤點(diǎn)先定工具？錯(cuò)了！
在線下上課的時(shí)候，總有學(xué)員過來問：“老師，我們要做人才盤點(diǎn)了，那么多工具，應(yīng)該選哪個(gè)呢？”
每次聽到這個(gè)問題，我都不知道該怎么回答，或者說不知道從何說起。好像大家普遍認(rèn)為要做人才盤點(diǎn)，就得先把工具定下來。
其實(shí)不是這樣的，人才盤點(diǎn)工具并不等于人才盤點(diǎn)本身。選什么工具來進(jìn)行盤點(diǎn)，是基于人才標(biāo)準(zhǔn)決定的，連人才標(biāo)準(zhǔn)都不知道，就盲目決定使用什么工具，顯然會(huì)使盤點(diǎn)結(jié)果走偏。
那人才標(biāo)準(zhǔn)如何制定？來自三個(gè)部分，
首先，人才標(biāo)準(zhǔn)的首要考慮是崗位的核心工作事項(xiàng)，即具體任務(wù)和職責(zé)。這可能包括項(xiàng)目管理、技術(shù)開發(fā)、客戶服務(wù)等方面的具體工作內(nèi)容。通過詳細(xì)定義這些核心工作事項(xiàng)，我們能夠明確崗位的職責(zé)范圍，為人才標(biāo)準(zhǔn)的后續(xù)制定提供基礎(chǔ)。
其次，基于核心工作事項(xiàng)，崗位的工作內(nèi)容得以具體化。這一步驟涉及到對(duì)核心工作事項(xiàng)的進(jìn)一步分解，形成更為具體、可操作的工作任務(wù)。
最后，基于具體的工作內(nèi)容，人才標(biāo)準(zhǔn)的制定需要考慮崗位所需的知識(shí)、技能和能力。知識(shí)方面包括專業(yè)領(lǐng)域的理論知識(shí)，技能方面則關(guān)聯(lián)具體的操作技能，而能力方面涉及到軟技能，如溝通能力、解決問題的能力等。
以生產(chǎn)經(jīng)理為例，
他的工作事項(xiàng)會(huì)有項(xiàng)目相關(guān)的工作布置落實(shí): 項(xiàng)目部上Excel信息系統(tǒng)申請(qǐng)相關(guān)物資--行政部購(gòu)置、發(fā)放--生產(chǎn)經(jīng)理負(fù)責(zé)布置落實(shí)。
基于這個(gè)工作事項(xiàng)，這個(gè)崗位的人員就需要掌握相對(duì)應(yīng)的知識(shí)技能，比如對(duì)公司的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)采購(gòu)流程的熟悉，然后以及基于流程往下的執(zhí)行和部署等等。
02盤點(diǎn)輸出九宮格就結(jié)束了？不是！
之前我?guī)I(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)做leader的時(shí)候，公司做過一次人才盤點(diǎn)。結(jié)果一言難盡，負(fù)責(zé)的HRBP就給了我張表就結(jié)束了。
當(dāng)時(shí)的HRBP找到我說要開人才盤點(diǎn)會(huì)，需要討論一下。我積極配合他去做了。
盤點(diǎn)結(jié)束后，HRBP給我輸出的結(jié)果是，九宮格里這個(gè)格子的需要重點(diǎn)關(guān)注一下，因?yàn)樗麄冇须x職的傾向；那個(gè)格子里的人后面可能要給他們做點(diǎn)服務(wù)。
我聽了之后問然后呢？他說沒有然后了。我是懵的。
因?yàn)榫艑m格里面這個(gè)人，他之所以在這個(gè)格子里，就是因?yàn)樗芰Σ恍腥迸囵B(yǎng)；
那個(gè)人之所以在第五號(hào)格子里，就是因?yàn)槲矣X得他能力有限但績(jī)效尚可；
那個(gè)人有離職風(fēng)險(xiǎn)等等；
這些我當(dāng)然知道，這些信息都是我反饋給你的，我想要的是作為人力資源端，作為HRBP，你會(huì)做什么幫助我更好地讓這些人的能力有所提升，或者告訴我盤點(diǎn)后的后續(xù)動(dòng)作是什么。
然后你現(xiàn)在告訴我什么都沒有，還來一句，leader才是首席人才官，你的人理應(yīng)你自己去培養(yǎng)。
正因?yàn)檫@樣，之后他們?cè)僮鋈瞬疟P點(diǎn)的時(shí)候，我就沒怎么浪費(fèi)時(shí)間“配合”了。
其實(shí)，多數(shù)人都搞錯(cuò)了，對(duì)人才盤點(diǎn)而言，落地才是最重要的。比如，九宮格236的格子里的人，不是你告訴我他們是高潛人員就結(jié)束了，而是要有與晉升相關(guān)的動(dòng)作，以實(shí)現(xiàn)對(duì)他們的激勵(lì)與保留；處于九宮格中間格子里的人，要有相應(yīng)的培養(yǎng)動(dòng)作，比如說一些有助于他們提升的課程。
03忽視制定IDP？NO！
要想人才盤點(diǎn)有效落地，那接下來的員工培養(yǎng)發(fā)展是不可或缺的。
在員工培養(yǎng)發(fā)展中，最重要的是制定IDP（個(gè)人發(fā)展計(jì)劃），因?yàn)闊o論是領(lǐng)導(dǎo)力的課程，還是專業(yè)技能的課程，都是針對(duì)一群人的，但人與人的成長(zhǎng)是不同的，個(gè)人的狀態(tài)也有差別。把選出來的員工，放在同一模型下，個(gè)人能力的長(zhǎng)短板是有高低的，所以需要給每個(gè)人制定不同的IDP。
對(duì)公司來說，制定IDP可以讓?shí)徫粍偃味忍嵘芯唧w的抓手和機(jī)制，并且能夠落實(shí)到每個(gè)人，從而使得組織能力提升就有了保障；
HR能夠通過IDP的制定，更有效地跟蹤明星員工的日常發(fā)展，描繪出關(guān)鍵員工的成長(zhǎng)軌跡，建立專屬于企業(yè)的人才數(shù)據(jù)和梯隊(duì)；
業(yè)務(wù)管理者可以通過IDP更有效地指導(dǎo)關(guān)鍵員工的發(fā)展，合理有效留住人才；
員工本人期待通過IDP的制定清晰自己的成長(zhǎng)方向，能夠在職場(chǎng)上加速發(fā)展。因此，HR制定時(shí)要兼顧不同角色的期待。
所以說，忽視制定IDP或者IDP制定不到位，都會(huì)成為人才盤點(diǎn)的敗筆之處。
說在最后
人才盤點(diǎn)對(duì)企業(yè)而言，就像是中醫(yī)對(duì)我們的望聞問切，只有了解每個(gè)員工的能力、興趣和潛力，才能幫助企業(yè)更好地規(guī)劃培訓(xùn)、提高工作效率，進(jìn)而讓員工與企業(yè)都變得更好。
而對(duì)HR、HRBP等主導(dǎo)人才盤點(diǎn)的人來說，一定要在盤點(diǎn)過程中知誤區(qū)、避誤區(qū)，才能避免你的人才盤點(diǎn)變成“盤歸盤，干歸干”的形式主義。
作者丨張琳
來源丨環(huán)球人力資源智庫(kù)（ghrlib）
點(diǎn)擊閱讀原文>>
相關(guān)文章
IDP
張琳
環(huán)球人力資源智庫(kù)
2024-01-19
IDP
、人才盤點(diǎn)
選擇咨詢方式 
電話咨詢
線下約談
在線答疑
首頁(yè)