為什么說大部分IDP（Individual Development Plan）是自欺欺人？
做一件事有5種結(jié)果，分別為：做了、做完了、做對了、做的對又快、做得有效益。
如果一件事只是“做了”，那就是自欺欺人。
IDP用在人才培養(yǎng)項(xiàng)目中，用于訓(xùn)后推進(jìn)員工的能力發(fā)展。但大多公司的IDP設(shè)計并不科學(xué)合理，看起來做了，實(shí)際并沒有做出效果，甚至都沒有做完。
沒有目標(biāo)的計劃就無法閉環(huán)
為什么說都沒有“做完”？因?yàn)榇蟛糠值腎DP盡管有目標(biāo)，但目標(biāo)都無法衡量，即不夠SMART，比如提升領(lǐng)導(dǎo)力、提升溝通能力、提升團(tuán)隊(duì)管理能力，這些盡管可以做完目標(biāo)方向，談不上目標(biāo)。因此，IDP的內(nèi)容基本為學(xué)習(xí)計劃，如看領(lǐng)導(dǎo)力書籍、聽溝通類課程，提交成果就是學(xué)習(xí)報告。
如果無法衡量，按結(jié)果就不可控。因此在IDP周期結(jié)束時，無法衡量這些IDP執(zhí)行的結(jié)果，因此就用員工的學(xué)習(xí)報告作為最終的結(jié)果來體現(xiàn)該項(xiàng)目的效果，向利益相關(guān)者展示。因?yàn)檫@畢竟比單純的上課看起來有效果，所以就用這種方式證明了自己的價值。
這顯然是自欺欺人，因?yàn)槲覀儾荒苡弥R的輸入作為學(xué)習(xí)效果的衡量標(biāo)準(zhǔn)，學(xué)習(xí)效果的衡量標(biāo)準(zhǔn)唯有員工行為的改變。
因此，在目標(biāo)設(shè)置時要細(xì)化到員工行為的改變。可能下面這張表你見到過，我們用這張表來示范應(yīng)該如何將行為細(xì)化至細(xì)顆粒度，達(dá)到可評估的程度。
也許你會有疑問，如何才能衡量這種行為的改變？
其實(shí)最直接的方法是360評估，評估員工行為的改變程度，這種評估一定不能幾個月以后再來評估，而是要相對頻次高一些的評估，如2周一次。
評估顯然不是目的，而是手段，是促進(jìn)員工刻意練習(xí)的手段。其他間接手段包括案例、員工溝通記錄、工作報告、萃取出的方法論等。
IDP的關(guān)鍵在于在崗實(shí)踐/刻意練習(xí)
最近輔導(dǎo)一家500強(qiáng)企業(yè)的中高管做IDP（Individual Development Plan），大部分人做的IDP顆粒度很粗，基本只寫出學(xué)習(xí)計劃，比如提升領(lǐng)導(dǎo)力，就會寫要看多少書、聽多少課。這根本不是IDP計劃，僅僅是個學(xué)習(xí)計劃而已，對于個人能力提升作用有限。
IDP成功的關(guān)鍵在于能夠在工作場景中應(yīng)用所學(xué)知識，刻意練習(xí)工作技能，讓技能融入到工作中產(chǎn)生績效。
因此僅僅依靠學(xué)習(xí)知識是無法實(shí)現(xiàn)技能提升的。比如績效管理能力，可以拆分成績效指標(biāo)制定、績效指標(biāo)跟進(jìn)與輔導(dǎo)、績效指標(biāo)評價與反饋等技能。每家公司指標(biāo)制定的周期不同，如果是一個季度制定一次，那三個月練習(xí)一次這些技能，于事無補(bǔ)。
如果要刻意練習(xí)，就要加大頻次，縮小周期，比如每個月都可以對指標(biāo)進(jìn)行一次修訂和溝通，每周都可以安排和下屬進(jìn)行跟進(jìn)和輔導(dǎo)，每周五開展一次績效復(fù)盤。
這樣做的目的是短時間內(nèi)固化行為方式，形成肌肉記憶，養(yǎng)成良好的工作習(xí)慣。
因此，其思維模式是：
1、確定要提升的能力；
2、明確該能力在日常工作中的應(yīng)用場景；
3、確定練習(xí)方式和頻次，以及復(fù)盤提升的方法。
顆粒度、顆粒度，還是顆粒度
天下難事必作于易，天下大事必作于細(xì)。
比如，鍛煉創(chuàng)新能力，那絕對不是僅體現(xiàn)在商業(yè)模式、產(chǎn)品研發(fā)、業(yè)務(wù)創(chuàng)新上，因?yàn)檫@些都是難事、是低頻工作。
但是每個管理者在工作中都會有大量微創(chuàng)新的機(jī)會，比如自己負(fù)責(zé)的項(xiàng)目，團(tuán)隊(duì)的管理模式，日常的工作表單等。
因此，要鍛煉創(chuàng)新能力可以從“日常”這些“小事”開始。
在人才培養(yǎng)和發(fā)展項(xiàng)目的設(shè)計中，我們一直強(qiáng)調(diào)“顆粒度”這個概念，因?yàn)橐娺^大量的勝任力模型和培訓(xùn)課程設(shè)計，均以大詞作為主要構(gòu)成。
但是在日常練習(xí)中，應(yīng)大處著眼、小處著手。
以我們常提到的溝通能力為例，很多人認(rèn)為這個詞已經(jīng)夠具象了，但其實(shí)每個職場員工都會有難以計數(shù)的溝通場景，包括向領(lǐng)導(dǎo)匯報工作、向領(lǐng)導(dǎo)申請費(fèi)用、向客戶挖掘需求、向客戶展示產(chǎn)品優(yōu)勢、輔導(dǎo)下屬、激勵團(tuán)隊(duì)、績效反饋……
而作為溝通又可以細(xì)分成提問、聆聽、表達(dá)、反饋等單項(xiàng)技能。
拆細(xì)顆粒度的要求就是，要從找到具體的練習(xí)場景，從鍛煉一個單維度技能比如聆聽開始，并不是其他技能不應(yīng)用，而是一個時間點(diǎn)先刻意練習(xí)聆聽，待到聆聽水平達(dá)到一定程度后再開始刻意練習(xí)其他技能。
具體來看設(shè)計IDP有4個具體步驟。
張立志
組織學(xué)習(xí)力
2023-10-17
IDP
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