培訓(xùn)人必懂的“崗位模型搭建”技巧！6步法教給你！
很多人力資源開發(fā)專家可能不確定他們在工作分析項(xiàng)目中究竟扮演著什么角色，以及他們應(yīng)該采取什么流程步驟進(jìn)行工作分析。我們假設(shè)這樣一個情境：一家區(qū)域性家具連鎖店的人力資源開發(fā)總監(jiān)召集手下員工商討如何制訂新任門店經(jīng)理培養(yǎng)計(jì)劃。該組織很快就面臨一大批在崗門店經(jīng)理要退休的問題。
提到“崗位模型搭建”，相信很多人特別是HR工作者都很熟悉，但是真正能夠搭建一套有針對性符合公司語言的、能指導(dǎo)崗位未來發(fā)展、能用于崗位評價(jià)的、能夠透過能力項(xiàng)看到未來戰(zhàn)略方向的能力模型需要專業(yè)的技術(shù)。
01擁有基于崗位工作行為建模的思路
有沒有能力或能力是否OK，必須通過行為才能被觀察到。因此，建立能力模型，首要想到“行為”并且是“有效的行為”，即績優(yōu)員工通過哪些典型的有效行為，將自己與一般員工區(qū)別開來，在我們搭建模型時(shí)，抓取的就是“公司高管與核心管理層認(rèn)可的、與公司的戰(zhàn)略與文化相符的、優(yōu)秀員工的行為”。
02做好建模前的準(zhǔn)備工作
建模工作前，明確建模的崗位，一定要完成相關(guān)信息的收集。如公司愿景、公司文化倡導(dǎo)的價(jià)值觀、以及公司人才發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)崗位工作職責(zé)及業(yè)務(wù)指標(biāo)、甚至過往已有的能力模型、或?qū)U的同行同類崗位模型材料等，甚至還要了解公司未來發(fā)展定位、面臨的挑戰(zhàn)等。這些材料將會在建模過程中非常重要的參考！
與此同時(shí)，我們還要做好一項(xiàng)重要的工作，即：能力訪談，這項(xiàng)工作非常重要且一次性做到位，當(dāng)然也需要有著豐富咨詢經(jīng)驗(yàn)的顧問面對專業(yè)技術(shù)出生專家們能夠一對一采用BEI訪談技術(shù)獲取較多的或出現(xiàn)頻次較高的能力詞匯，基于訪談結(jié)果，提煉該崗位初步的能力維度和能力項(xiàng)，形成能力文檔。
03獲取崗位工作行為數(shù)據(jù)
選擇建模崗位的績優(yōu)員工代表現(xiàn)場或線上進(jìn)行針對真實(shí)工作場景的崗位任務(wù)分析，從崗位職責(zé)、到工作任務(wù)、再到關(guān)鍵任務(wù)梳理、以及做好這些關(guān)鍵任務(wù)所需要的知識、技能、經(jīng)驗(yàn)、特質(zhì)（形成該崗位的成功畫像）、以及將該崗位關(guān)鍵歷練等統(tǒng)統(tǒng)收集到位，收集這些數(shù)據(jù)的整個環(huán)節(jié)和對應(yīng)數(shù)據(jù)時(shí)既來自崗位真實(shí)場景又高于崗位，因?yàn)槲覀冃枰业絼偃卧搷徫坏淖罴巡僮鳎@樣就可以聚焦在崗位行為下形成能力提煉的“大數(shù)據(jù)庫”。有了基于行為的大數(shù)據(jù)，就可以更加精準(zhǔn)的和我們前面訪談得出的能力維度能力項(xiàng)進(jìn)行校準(zhǔn)了。
04行為項(xiàng)與能力項(xiàng)進(jìn)行有效匹配
通過第三步崗位分析得出的逐個職責(zé)以及職責(zé)下的每一項(xiàng)任務(wù)和關(guān)鍵步驟，結(jié)合第二步BEI訪談中提煉出的能力雛形，進(jìn)行充分的研討和精準(zhǔn)的匹配，這個過程其實(shí)也是一次重要的校準(zhǔn)的過程。
比如行為項(xiàng)里的哪一條和前期訪談形成的能力維度和能力項(xiàng)是一致的或是接近的，再比如前期能力訪談沒有提及到的能力項(xiàng)，針對工作任務(wù)分析到的行為項(xiàng)是否要增加還是要減少，結(jié)合整個公司未來的人才培養(yǎng)戰(zhàn)略、及公司未來的定位對人才的需要等等確定是否新增還是整合等等。
與此同時(shí)，我們還要對標(biāo)同行業(yè)相關(guān)崗位的能力項(xiàng)，再一次校準(zhǔn)產(chǎn)出的能力維度和能力項(xiàng)在同行業(yè)內(nèi)是否有偏差或不夠前沿等等相關(guān)考量，最終確定后將每個能力項(xiàng)的定義和行為描述編寫完成。
05與公司HR和高管進(jìn)行共識
經(jīng)過前面幾步校驗(yàn)后，該崗位能力模型基本完成了，將建模整個過程材料形成標(biāo)準(zhǔn)的能力模型文檔，并與公司HR負(fù)責(zé)人和分管人力資源業(yè)務(wù)的高層管理者進(jìn)行“崗位能力模型”匯報(bào)，獲得他們的建議和意見做相關(guān)調(diào)整，最終獲得他們的認(rèn)可達(dá)成共識。
06能力模型視覺化并發(fā)布使用
最后一步就是要將能力模型文檔材料進(jìn)行視覺化呈現(xiàn)，讓一個個能力單詞和一段段行為描述變的更加形象化，結(jié)合能力單詞本身的含義和公司倡導(dǎo)的視覺VI要求，進(jìn)行形象化設(shè)計(jì)，比如五角星圖、或梯形圖、或花瓣圖、或火箭圖等等，更便于記憶和高效使用。
設(shè)計(jì)好后就可以形成便捷的公司內(nèi)部《能力模型手冊》就可以正式發(fā)布使用了，比如用于該崗位的人員招聘、人才評價(jià)、人才培養(yǎng)、學(xué)習(xí)地圖設(shè)計(jì)、任職資格等等。
作者丨安迪曼
來源丨培訓(xùn)江湖（ondemandcn）
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安迪曼
培訓(xùn)江湖
2024-02-02
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