學(xué)習(xí)地圖是“描述員工職業(yè)發(fā)展的不同階段應(yīng)知應(yīng)會對應(yīng)的學(xué)習(xí)方式”。定義中有三個關(guān)鍵詞：一是“不同階段”，應(yīng)對員工職業(yè)發(fā)展的階段做出分析；二是“應(yīng)知應(yīng)會”，包括知識、技能、行為標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容；三是“對應(yīng)的學(xué)習(xí)方式”，也就是要將能力要做轉(zhuǎn)化為各個階段員工所需要學(xué)習(xí)掌握的內(nèi)容。
本次對學(xué)習(xí)地圖的講解，主要包括四個部分。一是學(xué)習(xí)地圖的用途；二是學(xué)習(xí)地圖類型；三是學(xué)習(xí)地圖設(shè)計方法；四是使用中的注意事項。
01學(xué)習(xí)地圖的用途
從用途來看，學(xué)習(xí)地圖主要應(yīng)用于培訓(xùn)工作。盡管培訓(xùn)項目開始前，都會調(diào)查學(xué)員們的課程需求作為培訓(xùn)依據(jù)，但其最主要的根據(jù)，還是不同階段的學(xué)習(xí)地圖，需要依據(jù)應(yīng)知應(yīng)會的內(nèi)容所對應(yīng)的學(xué)習(xí)方式以及課程、培訓(xùn)手段，再加上學(xué)員們需求，進(jìn)行適當(dāng)?shù)木C合調(diào)整。
“凡培訓(xùn)必有考核”是培訓(xùn)工作的原則。沒有考核的培訓(xùn)工作，很有可能會淪為形式。而考核結(jié)果是和員工的職位晉升掛鉤的。因此，學(xué)習(xí)地圖的考核情況與員工的職級評審掛鉤。考核結(jié)果在晉級評價中，一般有兩種用法。一是滿足一定的積分要求，二是滿足一定的分?jǐn)?shù)要求。這兩種用法有所區(qū)別，積分更加靈活，只需每個階段滿足總的積分要求即可；分?jǐn)?shù)要求，就是要滿足每門課程的分?jǐn)?shù)要求才能達(dá)到晉級條件。
02學(xué)習(xí)地圖的類型
在日常工作中，我們接觸較多的，主要是崗位層面的學(xué)習(xí)地圖。例如培訓(xùn)管理崗，或是內(nèi)部的部分操作性崗位。這些崗位主要是任務(wù)驅(qū)動型的，該學(xué)習(xí)地圖主要基于崗位完成的任務(wù)和完成任務(wù)對應(yīng)的學(xué)習(xí)內(nèi)容。也就是操作性崗位任務(wù)驅(qū)動型的學(xué)習(xí)地圖。
學(xué)習(xí)地圖類型包括三種。一是組織層面的學(xué)習(xí)地圖，二是職位層面的學(xué)習(xí)地圖，三是崗位層面學(xué)習(xí)地圖。從顆粒度上來說，其范圍是從大到小的。
第一種類型，聚焦于組織層。
組織層面的學(xué)習(xí)地圖，常常對標(biāo)企業(yè)一段時間里戰(zhàn)略的主題。明確它所對應(yīng)的組織能力的要求，進(jìn)而將組織能力落實到部分崗位上，這些崗位所承接的就是戰(zhàn)略驅(qū)動型的學(xué)習(xí)地圖。
因此，戰(zhàn)略地圖，要先到組織能力，再到學(xué)習(xí)地圖。
第二種類型，是職位族層。
很多企業(yè)做人才發(fā)展工作時，其中一個比較基礎(chǔ)性的工作，就是面向于職位的學(xué)習(xí)地圖。所有的崗位都可以劃分成不同種類，劃分的最主要依據(jù)就是工作內(nèi)容的相似性、對人能力要求的相似性。例如很多單位中行政的工作和人力工作就可以劃分到一個職位當(dāng)中。該職位族中工作內(nèi)容的相似性主要有兩點，一是它們都是支撐企業(yè)直接創(chuàng)造價值的業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)，都屬于職能保障類；其次，該崗位對于人的能力要求，例如嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致、溝通能力強(qiáng)、統(tǒng)籌協(xié)調(diào)能力強(qiáng)等都是具有相似性的。正是因為相似性，這些職位被劃分到同一個職種當(dāng)中。因此，在建立不同的學(xué)習(xí)地圖的時候，也會根據(jù)職種對人的要求來進(jìn)行。如常見的職種有雙通道、三通道等。
每一種通道的工作性質(zhì)不同，對于人的能力要求不同，對于學(xué)習(xí)地圖設(shè)計的要求也不同。對于第二種類型，也就是依據(jù)職位分類的學(xué)習(xí)地圖，包括三種類型。
一是面向管理者的學(xué)習(xí)地圖，也就是領(lǐng)導(dǎo)力驅(qū)動型。管理者在不同階段的領(lǐng)導(dǎo)力不同，所發(fā)揮的價值與作用也不同。
二是面向流程工作者的學(xué)習(xí)地圖，也就是流程驅(qū)動型。很多崗位的工作開展主要依靠流程發(fā)揮作用，甚至有些崗位只在一個流程中工作。對于這類崗位，就需要明確同流程對應(yīng)的工作內(nèi)容及其能力需求，進(jìn)而對應(yīng)到應(yīng)知應(yīng)會的學(xué)習(xí)方式。
三是面向職能工作的職能驅(qū)動型。職能驅(qū)動型的工作并沒有嚴(yán)格的流程限制，更多在于模塊分工。例如人力、財務(wù)、企宣等。
03各類學(xué)習(xí)地圖設(shè)計方法
學(xué)習(xí)地圖的操作方法，主要有以下三種。
1.組織層學(xué)習(xí)地圖的制定
首先，組織層面學(xué)習(xí)地圖的設(shè)計，就是從“戰(zhàn)略”到“能力”再到“學(xué)習(xí)”。
最大范圍的學(xué)習(xí)地圖，就是從企業(yè)戰(zhàn)略到組織能力再到學(xué)習(xí)地圖的這一路徑。因此，首先需要解讀戰(zhàn)略，包括單位最近提出的戰(zhàn)略主題、對應(yīng)的關(guān)鍵舉措等。如果說企業(yè)中的業(yè)務(wù)的類型、業(yè)務(wù)的開展方式較為穩(wěn)定，變化并不大的時候，組織層面的學(xué)習(xí)地圖，一般來說做一次就可以相對穩(wěn)定了。但倘若市場、客戶等外部環(huán)境變化較大、每次提出的新戰(zhàn)略對于組織能力及人員的能力要求的變化較大時，就需要動態(tài)性地開展從戰(zhàn)略到學(xué)習(xí)地圖的分解過程了。
第一步，需要明確戰(zhàn)略主題，進(jìn)而明確關(guān)鍵舉措。例如，當(dāng)公司提出，五年內(nèi)要實現(xiàn)銷售量增長翻倍這一戰(zhàn)略目標(biāo)，就可以得出推出新品、提高新品競爭力等關(guān)鍵舉措。同時還要實施戰(zhàn)略變革，培育相關(guān)能力，開展組織變革等。
戰(zhàn)略主題，可以稱為戰(zhàn)略目標(biāo)。通俗來說，就是本單位想要怎樣賺錢、賺多少錢、財務(wù)目標(biāo)是什么。除銷售增長翻倍外，還有高質(zhì)量發(fā)展、要求有效益的增長、實現(xiàn)成本領(lǐng)先、實行差異化戰(zhàn)略、一體化的戰(zhàn)略等，這些都是常見的戰(zhàn)略主題。客戶目標(biāo)也是常見的戰(zhàn)略主題，例如更高的客戶體驗、客戶滿意度、更大的市場占有率、客戶份額等。對于戰(zhàn)略主題，可以回溯一下“戰(zhàn)略地圖”這一工具。學(xué)習(xí)地圖的底層邏輯與戰(zhàn)略地圖是相似的，不同點在于學(xué)習(xí)地圖的顆粒性更小，會更偏向?qū)嵅伲又笇?dǎo)培訓(xùn)工作。
在這些戰(zhàn)略主題下，組織會明確階段性的重點任務(wù)。也就是戰(zhàn)略目標(biāo)的分解實操步驟。因此，第二步，需要基于戰(zhàn)略繪制組織能力地圖。
舉個例子。我們需要完成推出新產(chǎn)品這一重點任務(wù)。此時，主要需要兩個組織能力。第一，需要研發(fā)出新產(chǎn)品，第二，需要將其推向市場，讓更多的人了解并購買，吸引到足夠多的客戶。也就是說，既需要研發(fā)能力，也就是技術(shù)服務(wù)能力，也需要市場推廣能力。對于第二個市場推廣能力的關(guān)鍵舉措，實施戰(zhàn)略變革，對應(yīng)的能力，從領(lǐng)導(dǎo)力來看，要關(guān)注變化，啟動變革；對于HR來說，要提高組織發(fā)展能力。
在對組織能力分解完成后，需要對組織能力進(jìn)行分類。該分類主要有三：專業(yè)力、領(lǐng)導(dǎo)力、文化力。
第三步，篩選出通過學(xué)習(xí)與發(fā)展可以培養(yǎng)的能力。
在分類成上述三部分后，并不是所有的組織能力都要轉(zhuǎn)化為學(xué)習(xí)地圖。也就是說，當(dāng)我們在戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型時，所需要的能力已經(jīng)分解出來了。但除這些能力外，有些能力是需要自己培養(yǎng)的。對于需要我們自己培養(yǎng)的部分，可以將其轉(zhuǎn)化為學(xué)習(xí)地圖的輸入要素。有的能力不一定需要自己具備，階段性地招聘一個人就可以解決這一問題。因此，對于單位中遇到的前所未有的事，沒有相應(yīng)的人才儲備，并且這個機(jī)遇稍縱即逝，卻又想把握市場機(jī)會時，就可以從外部進(jìn)行招聘。因為此時從內(nèi)部進(jìn)行培養(yǎng)，所花費的時間與精力需要成本，還會面臨機(jī)遇流失的風(fēng)險。除外部招聘外，外部咨詢、引入外部專業(yè)力量、流程優(yōu)化等方式，也是可以解決這一問題的方法。
總之，在這一步，我們需要將組織能力下的細(xì)分項目做一分析，分為兩類，一類是可以通過學(xué)習(xí)和發(fā)展獲得的能力，一類是需要外部引入的能力。
第四步，繪制崗位能力地圖。
在把組織能力全部羅列出來后，就可以繪制崗位能力地圖。
例如，區(qū)域銷售管理這一組織能力，對其進(jìn)行分析，就可以先看其組織能力是哪些崗位承接的，進(jìn)而列出崗位應(yīng)知應(yīng)會的能力要求。對應(yīng)完成后，可以進(jìn)行細(xì)化，將細(xì)化的能力轉(zhuǎn)變?yōu)閷W(xué)習(xí)的項目。
第五步，設(shè)計學(xué)習(xí)項目。
此時，在職位族中的組織能力已進(jìn)行了一一對應(yīng)，就可以依據(jù)組織能力的拆分，明確應(yīng)知應(yīng)會的學(xué)習(xí)項目。比如說，區(qū)域的銷售管理，上文中為大家介紹了擴(kuò)大市場份額所需要的能力，此時，區(qū)域銷售管理的能力，就落到了區(qū)域銷售經(jīng)理這一崗位中。在這個崗位上，區(qū)域銷售管理又被細(xì)分為溝通能力、輔導(dǎo)能力等等。
同時，需要大家注意7-2-1的原則，也就是說，學(xué)習(xí)地圖更多基于傳統(tǒng)理解，我們需要的是將應(yīng)知應(yīng)會轉(zhuǎn)化為課程、反饋、歷練這三大步。這是培訓(xùn)的固有規(guī)律——只有10%的能力提升來自于課程，20%來自于有效反饋，70%自于歷練。
這一路徑簡單概括，就是當(dāng)公司的戰(zhàn)略有所變化與轉(zhuǎn)型的時候，我們要盡快分析戰(zhàn)略所對應(yīng)的重要任務(wù)，以及這些任務(wù)對于組織能力有哪些新的要求，并將要求落實到相應(yīng)的崗位中，針對崗位設(shè)計相對應(yīng)的學(xué)習(xí)項目。
2. 職位族學(xué)習(xí)地圖的制定
面向職位族的學(xué)習(xí)地圖的制定主要有三種類型。一是領(lǐng)導(dǎo)力驅(qū)動型，二是流程驅(qū)動型，三是職能驅(qū)動型。
制作學(xué)習(xí)地圖的通用方式，與任職資格標(biāo)準(zhǔn)當(dāng)中行為標(biāo)準(zhǔn)的梳理方法相同。
首先需要進(jìn)行工作分析，明確具體的工作內(nèi)容后，將這一類崗位的行為模塊提煉出來，形成行為要項。行為要項主要有三大模塊，一是按流程分，二是按范圍分，三是按職責(zé)分。
在行為要項分類完成后，需要以其為單元，開發(fā)行為標(biāo)準(zhǔn)。行為標(biāo)準(zhǔn)，具體來說，就是要做什么事、怎么做、輸出成果是什么、質(zhì)量要求是什么，最后，做出行為對應(yīng)的知識和技能的要求。
在任職資格中，最主要的部分就是確定“怎么干”。需要告訴大家，在做這一類崗位的不同階段時，要做哪些任務(wù)，分別應(yīng)該怎么做。雖然概括起來很簡單，但在具體的操作過程中，很多人對于實踐方法還是不得要領(lǐng)。這是因為對于自己的工作并沒有職業(yè)化的素養(yǎng)。
所以，不論對于提升老員工職業(yè)化素質(zhì)的能力，還是對于新員工的培養(yǎng)融入來說，都明確行為標(biāo)準(zhǔn)。例如，在金融單位中，市場分析這一崗位，第一步就是做市場研究，接下來輸出行業(yè)報告。市場研究需要收集資料，因此，收集資料這一行為要項，就要明確搜索渠道、資料篩選方式、所要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)等。這能夠大大提升員工融入的速度。
第一種，是領(lǐng)導(dǎo)力驅(qū)動型的學(xué)習(xí)地圖。
首先，領(lǐng)導(dǎo)力的提升分為六個階段，管理自我、管理他人、管理管理者、管理職能、管理業(yè)務(wù)、領(lǐng)導(dǎo)一個事業(yè)。
在這些階段，分別會遇到一些比較具體的挑戰(zhàn)。例如，從管理自我到管理他人中最主要挑戰(zhàn)，第一在于角色認(rèn)知，第二在于管理技能。角色認(rèn)知，就需要認(rèn)識到，并不是所有的事情都需要自己親力親為，不能對所有人都要打擊否定，而應(yīng)當(dāng)以支持鼓勵的態(tài)度面對下屬。在管理技能的階段，會遇到任務(wù)分配、激勵員工等技能性的任務(wù)。同時，可以在這一階段注意轉(zhuǎn)型期的特點。通常認(rèn)為轉(zhuǎn)型期一般具有兩個特點，一是從管理自己到管理他人，二是從管理他人到管理管理者。
第二種，是流程驅(qū)動型的學(xué)習(xí)地圖。
我們進(jìn)行能力開發(fā)的時候，就是依據(jù)流程進(jìn)行的。學(xué)習(xí)項目，也是依據(jù)這些流程對應(yīng)的能力的。例如銷售，一般可以分為基層、中層、高層，對于學(xué)習(xí)地圖的設(shè)計，需要參考銷售工作成功的關(guān)鍵指標(biāo)、工作流程、需要的工作能力等為依據(jù)，進(jìn)行學(xué)習(xí)地圖的開發(fā)。
第三種，是職能驅(qū)動型的學(xué)習(xí)地圖。其中，最主要的是關(guān)鍵職能以及職能對應(yīng)的學(xué)習(xí)能力。例如HR，在初級階段，就需要學(xué)習(xí)六大模塊的基礎(chǔ)知識，進(jìn)一步就可以帶團(tuán)隊，開始理解業(yè)務(wù)，了解更多人力資源類的基礎(chǔ)知識。在第二個階段，需要學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)相關(guān)的知識，例如財務(wù)相關(guān)知識、企業(yè)管理能力等，可以參考MBA的課程進(jìn)行學(xué)習(xí)提升。
3.面向崗位的學(xué)習(xí)地圖制定
面向崗位的學(xué)習(xí)地圖制定，基本步驟是先進(jìn)行工作分析，列出KPI和關(guān)鍵任務(wù)，再將其分解為任務(wù)對應(yīng)能力和崗位能力要求，最后形成學(xué)習(xí)項目。需要大家注意的是，我們要把崗位的所有關(guān)鍵任務(wù)羅列出來。可以通過經(jīng)驗萃取的方式，將其全面羅列，然后再進(jìn)行學(xué)習(xí)地圖的設(shè)計。
04注意事項
在開發(fā)學(xué)習(xí)地圖時，組織層面的學(xué)習(xí)地圖開發(fā)是十分有必要的，其次，管理崗位的學(xué)習(xí)地圖重要性也較高。對于單位中快速發(fā)展的核心崗位，需要做出學(xué)習(xí)地圖，完成后再逐步拓展到其他崗位，不建議剛開始做就全面覆蓋。
吳婷婷
HR賦能工坊
2023-06-16
學(xué)習(xí)地圖
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