您做好培訓需求調研和數據分析了嗎？（方法/工具一起給您）
培訓人免不了的課題——培訓需求調研和分析，你知道TNAP模型嗎？那么TNAP到底代表什么呢？代表的是training needs analysis and planning，也就是培訓需求的分析和計劃的制定。
為什么要跟大家來分享TNAP模型呢？這個模型對于企業年底做培訓規劃非常重要，掌握了TNAP模型，那么你的“培訓需求分析和計劃制定”這個工作就可以做的非常之精準，且貼近業務啦。
很多時候是我們培訓管理者不知道該用什么方法和技術做好培訓規劃前的需要分析，另一方面培訓管理在企業中沒有這個勇氣和膽識主動去調研業務部門的人員或管理者，所以常常把培訓規劃做成了“領導安排啥就做點啥”，并不能夠真正的站在“解決業務問題視角”去設計培訓。
如果您能夠掌握TNAP模型，就能夠確保企業的培訓需求分析是全面的、深入的、而且是準確的，能夠做好培訓需求分析并能設計好后面的培訓規劃。反之，后續的培訓工作，就會干的越努力錯的越快，錯的越遠，甚至是南轅北轍。
整個需求分析和年度計劃制定過程當中，有幾個非常關鍵重要的環節一定不能弱化它，而是要特別去高度重視，因為這幾個環節做到了，才能讓我們的需求分析的結果，能夠信得過，就是能夠科學指引我們后面的工作，所以這是為什么說很多的培訓同行必須要學習如何做需求分析診斷是多么多么的重要。
上面這個流程很顯然它是從啟動調研開始，實時調研、分調研結果、再到撰寫需求分析報告、再把內部的學習資源盤點清楚，這樣就把調研階段完成，整個培訓需求分析的階段的工作就結束。而后面的這種工作，即：制定年度培訓計劃、設計年度重點培養項目，是基于需求分析報告結果去做好相應的年度培訓計劃、以及后續的學習項目。
training needs analysis and planning“培訓需求分析與年度計劃制定”，這個方法，可以是針對年度的培訓計劃制定、也可以是針對你的某一個學習項目進行分析和計劃制定。
啟動調研，啟動調研首先要組建項目小組，項目小組分工明確，你要明確有哪些角色劃分（包括項目經理、項目組長、項目副組長、項目組成員）。
首先是要有項目經理，你在企業里面最好能夠請到高層級的管理者來幫你站臺，管理者作為項目組長來做這個重要支持，能在組織中大力度起到影響的作用支持，進而方便能夠召集各部門行動起來。
另外就是副組長，是要精通整個需求調研的專業方法、流程和整個項目安排。
最后是項目組成員，應該擔任的責任和角色就是有節奏的推動整個調研全過程，比如：確定選用什么樣的問卷、調研工具的設計、訪談大綱的撰寫、如何去做訪談和數據記錄，另外就是這個數據調研收集回來后要懂得如何去做數據分析，包括定量和定性分析，要懂得統計學，進行匯總計數，定性的數據其實是分析難度最高的，所以，要有很強的這種能力。
數據收集進行定性定量分析之后，要做《需求分析報告》，所以，要有相應的人員擅長做報告的撰寫，以及向領導進行報告的展現或匯報，比如說PPT的制作、比如說具備很強的呈現技巧等，這樣的專業技能人員適合作為項目組成員。
還有一點非常關鍵，在啟動需求分析項目的時候，一定要跟項目組的成員達成這個方法論共識，也就是說對于需求分析這個事情怎么做，要達成方法論共識，也就是說大家統一思想統一方法，進而才能按照既定的調研目標達成。
通常情況下能夠達到我們所需要的需求分析診斷的結果和期望的方法論都有哪些？建議大家可以用以下三種：
第一種是Goldstein模型，包括我們的項目伙伴必須要懂得從組織層面去分析培訓背后需要解決的業務問題是什么，要明白基于業務目標現有崗位人員的各項目工作任務達成情況如何？差距在哪？具體現在知識技能上到底迫切需要提升的點是什么？等等
第二種是績效改進模型，培養項目怎么去開展，包含什么內容，達成什么樣子的人才培養的目標，所以，在培訓這個階階段，我們就要思考到怎么樣的培訓跟結果相關聯，最終能夠去支撐和助推到公司的戰略目標，所以績效改進模型的應用在需求分析診斷過程當中是必不可少的。
第三種是柯氏四級評估模型，這個方法論是非常重要的，如果你要問需求分析診斷的結果到底長什么樣子？那我會告訴你，你的整個《需求分析報告》就是要體現出基于真正的學習需要來建立的這個培訓“價值證據鏈”（即：想要達到什么樣的培訓結果我們的人員需要什么樣的行為模式，想達到這種好的行為模式那需要掌握什么樣的知識技能，如果能順利掌握那我們采取什么樣的學習內容輸入、采取什么樣的學習形式輸入），能精準展現出有針對性的培訓價值鏈條的報告，就是一個好的需求分析診斷結果。如果是年度的需求分析，你要建立你整個企業的年度所有的相關培訓的相關群體的相關培訓項目的價值證據鏈，這就是柯氏四級評估模型精妙之處。
柯氏四級評估模型
一個好的培養項目的需求分析，《需求分析報告》里面要去建立這個培訓項目的項目價值點，也就是說，你能夠去正推和反推都能夠論證，做這個項目是有必要的，如果要去做，能夠達到什么結果，這個是至關重要的點。
當然在實時調研時也有很多種方式和方法來幫助我們做需求數據的采集
第一種是常用的問卷方式，主要是針對于我們要調研的設計的對象，群體規模。這些被調研的對象他的分布，在地域空間上面比較分散，如果你沒有足夠的時間和精力去做深入的信息采集，那這種用問卷調研的方式是最適合的。
第二種方式是訪談，訪談是針對于重要的對象群體，如果我們需要深入去了解和掌握相關的業務需求帶來的學習需要的信息，這個時候用訪談是最恰當的一種方法。當然還有文檔分析，文檔其實就是我們可以去了解公司戰略方面的相關的內容，這種信息可以是文件資料、也可以是音頻或視頻等，也可以去直接通過重要的訪談對象進行了解。
如果企業的管理成熟度高，那調研數據錄入系統后，很快就可以從系統里面把它給提取出來也是很快很容易的事情，就會形成結果性內容。
如果企業管理成熟度低，沒有人力資源系統，做不到信息化，那可能需要人為的去做好EXCEL數據統計篩選提煉產出結果性內容。
結果層面以及從員工個人學習偏好的層面，就是宏觀、中觀、微觀三個層面去做相應的數據分析，最后形成我們的《需求分析報告》，有了報告之后再指引我們的《年度培訓計劃》的制定，這是整個TNAP的方法和流程介紹。
作者丨安迪曼
來源丨培訓江湖（ID：ondemandcn）
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安迪曼
培訓江湖
2023-06-09
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