1 為什么要再寫一篇文章：從森林到樹木
為什么要重視年度培訓規(guī)劃報告？
從公司角度看，公司對培訓中心的工作價值評價，對培訓經(jīng)理專業(yè)性的評價，很大程度來源于年度培訓規(guī)劃報告。
報告寫不清楚，說明培訓經(jīng)理沒想清楚，沒想清楚，就做不清楚。過程是離奇的，結果必然是荒誕的。
從培訓工作看，它起著承上啟下的作用，是本年度培訓工作的回顧，也是下一年培訓工作的起點。2022年，我寫過一篇《三個公式幫你搞定「年度培訓計劃」》但，此文只有全貌沒有細節(jié)。好比是站在高樓上看一片森林，需要下樓，走進去看見樹木。
回顧一下，此文三個公式的主要邏輯是：先有年度培訓需求分析報告，推導培訓項目，配上培訓預算；再加上培訓總結，形成年度培訓規(guī)劃報告。如下圖
本文則聚焦年度培訓需求分析報告中的關鍵環(huán)節(jié)，即年度培訓需求調研。
怎么才能科學有效地開展培訓需求調研呢？
2 什么是年度培訓需求調研三板斧？
拆解一下，年度是時間維度，意味著粗線條抓重點。
培訓需求調研：范圍是培訓領域；調研就是調查和研究，發(fā)現(xiàn)真相，研究規(guī)律，目的是形成科學的培訓決策和規(guī)劃；再通過培訓項目實施，達成培訓目標。
年度培訓需求調研的起點是培訓需求調研，終點是年度培訓項目規(guī)劃表。
從起點到終點，三個步驟依次是：找需求，做分析，做規(guī)劃。
3 年度培訓需求三板斧——步驟、工具和避坑指南
第一板斧：找需求
坑1：憑感覺——找一份看起來很完整的一份培訓需求調研問卷發(fā)給全員做調研。
新手培訓經(jīng)理，用一張問卷打天下，這是不專業(yè)的。比如網(wǎng)上很容易就找一份看起來很詳細的需求調研問卷，發(fā)下去，收上來，做個分析圖，列個培訓計劃，就OK了。
破解：
培訓需求調研不是一張問卷搞定，要分層調研。分為基層，中層和高層，分別對應問卷式，訪談式和匯報式調研分別進行，這樣才有效。
（一）問卷式調研
復雜且不好用的培訓需求調研表VS簡單好用的客戶需求調研表
好用的表：快準狠的調研表
（表格來自《重新定義培訓》-何欣著）
對比解析，要注意：
· 第一板斧找需求，找的不是培訓需求，而是客戶需求，第二板斧做分析才需要培訓經(jīng)理把客戶需求翻譯為培訓需求。
· 問卷設計的邏輯是基于客戶視角，而不是培訓視角，不要讓別人感覺是在給培訓中心打工。
· 員工是沒有一個培訓需求概念的，而是要完成什么任務，具備哪些能力，這是問卷調研的核心。
（二）訪談式調研
一對一訪談調研重要針對中層：
最好每個部門負責人，從業(yè)務負責人到職能負責人，都挨個訪談一遍，搜集各方面的信息。
如果時間不允許，那么關鍵業(yè)務部門、人力部門、財務部門一定要去訪談。對于新手培訓經(jīng)理，訪談是個難點。
需要做好訪談前準備；訪談中挖掘識別信息；訪談后整理信息。
1. 訪談前：
可以從人力部門拿到數(shù)據(jù)，提前對訪談部門有初步畫像。比如：
·訪談部門的組織職責，組織架構圖，關鍵人員
·訪談部門的年度工作責任書，考核指標，指標完成情況
·今年或往年優(yōu)秀事跡，比如獲獎項目，重點項目
·部門的組織氛圍，人員流動等等
2. 訪談中：
用結構化的需求訪談法，而不是隨意發(fā)揮。
訪談部門負責人的題目要點參考如下：
·業(yè)務發(fā)展：如任務完成度或達成率？克服了哪些困難，總結了哪些經(jīng)驗。
·團隊發(fā)展：人員態(tài)度、知識、技能與理想情況的差距是什么？優(yōu)點是什么？
·內部協(xié)同：內部協(xié)同中，哪些部門協(xié)同較多，協(xié)同度如何？
·學習資源：對方有哪些資源，比如你或者團隊中誰擅長什么？其他部門誰擅長什么？行業(yè)內部誰是標桿，我們可以學什么？在訪談需求的時候，也可以搜積可用的培訓資源。
前三個問題是部門負責人常見的痛點，第四個問題是培訓資源挖掘。
你可以把問題清單提前發(fā)給對方做準備，在1小時訪談中就可以挖掘出很多需求信息。
3. 訪談后：
確認需求及感謝，工作閉環(huán)。
訪談后1-2日內整理訪談要點發(fā)給對方，感謝支持，確認整理的是否準確無誤，同時問還有沒有需要補充。
（三）匯報式調研
在前兩個調研做完后，你就有了初步判斷，比如今年的培訓重點在哪些業(yè)務哪些人上；在加上本年度的培訓總結，可以跟公司總經(jīng)理或副總匯報，目的是驗證培訓的方向對不對，重點把握的準不準，給領導做選擇題，而不是一張嘴就問我們明年的培訓重點是什么呢？
領導對今年培訓工作認可了，明年規(guī)劃認可了，那培訓預算不就水到渠成了嗎？那年終培訓中心的績效結果，不就初步有了答案了嗎？
（匯報式調研，可以放在第三板斧做規(guī)劃之后整體匯報，因為中基層需求相對明確了，培訓規(guī)劃就有了，加上本年度培訓總結，是個完整的報告，最后請老板拍板。當然還得看老板風格，結果型的可以這樣做，過程控制型的最好每一步都匯報，以防最后被推倒重來。）
培訓經(jīng)理要跨界向產(chǎn)品經(jīng)理學習，比如客戶痛點、尖叫點。設計調研問卷、訪談提綱，抓住這些關鍵詞，大概率不會跑偏，見下表。
第二板斧：做分析
第一板斧搜積了客戶需求，接下來是分析需求。
坑2：拍腦袋——做分析時搜集了很多需求，不知道用什么邏輯做取舍。
破解：
做分析，不是把訪談的需求簡單羅列出來，而是先用需求漏斗做篩選，個性化的需求，進行分流。非培訓的問題，進行剝離。
培訓域的問題，分為知識技能態(tài)度三類，要補齊短板，萃取亮點。
（一） 篩選出個性化和非培訓問題
個性化的問題是個人有收益，但不直接產(chǎn)生工作績效，當然不能由培訓費用買單。
個性化問題比如一個寶媽員工提出的孕期知識學習等，就可以反饋給工會；非培訓領域的問題，比如績效激勵不夠，士氣不高，那就可以反饋給人力績效模塊，員工關系模塊。
如何反饋？反饋的正確姿態(tài)是我做了培訓需求，發(fā)現(xiàn)了需求反饋給看對方，給對方提供信息增量，提供改善的抓手，而不是給對方派活和甩鍋；反饋的時候先問一下對方是否需要，而不是一個郵件發(fā)過去抄送領導，那不就是給對方派活嗎？
把個性化的需求分流，非培訓的問題剝離后，就剩下培訓域的問題了。
（二） 培訓領域的三塊積木
培訓領域就是培訓能解決知識技能態(tài)度三類問題（ask），這是培訓經(jīng)理應該擅長的三塊積木。
怎么組合？兩個方向：揚長避短。
哪個做得好，就萃取成學習標桿或分享案例；做得不好就補充短板。
具體培訓項目開展的時候，還要做培訓訪談，識別業(yè)務場景，三個詞識別業(yè)務場景：剛需、高頻、痛點。
識別后不能泛泛而談，而是用5w1h法具體挖掘，才能形成接地氣的鮮活的學習案例。這是培訓課程開發(fā)領域問題，暫不提。
第三板斧-做規(guī)劃
有了客戶需求訪談，需求分析，第三板斧做規(guī)劃，就是落地培訓需求，表現(xiàn)形式為年度培訓規(guī)劃表。
坑3：啥都要——規(guī)劃的培訓項目像個冷拼盤，看不出邏輯，領導一問就懵圈。
破解：
培訓規(guī)劃不是培訓項目的冷拼盤，而是要有結構和節(jié)奏。
（一）培訓項目結構：聚焦關鍵業(yè)務的關鍵人才培養(yǎng)，兼顧全面
結構就意味著資源分配，這是培訓預算的重要依據(jù)，關鍵業(yè)務、關鍵人才要重金投入。
既要重點突出，又要兼顧全面。培訓項目要體現(xiàn)公司關鍵業(yè)務的關鍵人才能力提升，這決定著你在匯報式訪談中，老板是否能通過。
如果行業(yè)下行，更要聚焦，問自己一個問題：如果明年只能做一個培養(yǎng)項目，那會是什么？
·關鍵業(yè)務項目：比如明年某某重點項目的復盤；比如新業(yè)務探索
·關鍵人員：比如在職中基層管理提升；儲備人員能力提升
·安全生產(chǎn)方面：比如全員安全紅線，經(jīng)營紅線等
·價值觀：比如新員工融入等
·培訓資源開發(fā)：內訓師隊伍，課程開發(fā)，學習平臺等支持以上內容開展的項目。
（二）培訓項目節(jié)奏：與業(yè)務節(jié)奏同步
培訓節(jié)奏：培訓項目的周期和節(jié)點要跟上公司的重點工作和業(yè)務節(jié)奏，跳雙人舞而不是一個人尬舞。
培訓項目踩在點上，這叫靠譜。比如某東有個618，那618怎么干的培訓就要安排在618前；今年618干得怎么樣，就可以做復盤。這就叫跟著業(yè)務節(jié)奏。找到自己公司的業(yè)務節(jié)奏拉出曲線圖，再看培訓項目的時間安排。
（三） 培訓項目的要素
結構和節(jié)奏是培訓項目要素再空間和時間上排列方式，培訓項目要素是單個培訓項目的畫像，包括5w2h：what，who，why，when，where，how，how much、項目名稱、培訓對象、培訓目的、培訓時間、培訓形式、培訓方法、培訓預算。
要素、結構、節(jié)奏的呈現(xiàn)方式，就是甘特圖。（工程領域的甘特圖比較復雜），培訓中用Excel表即可。
可參考下表（甘特圖中的時間軸一般放在最后以月度時間軸展示，本表略）
（四）兩個策略
策略1：先軟后硬。
不要先啃硬骨頭，先摘低垂的果實。
比如新員工培訓開年就可以做起來，因為沒有太大難度，也公司員工感覺到年味還沒消散，培訓中心就開始干活了。
策略2：提前準備
一般來說，每年的上半年要做領導力項目。
所以講師培養(yǎng)可以放在每年的下半年，可結合教師節(jié)，這是練兵，為了明年培訓積蓄力量。
比如年底就可以跟外訓機構多聯(lián)系，儲備一些合適的機構和課程，了解培訓的新動向。
萬一給領導匯報，也會覺得你很了解外部培訓市場，而不是只盯著培訓中心的一畝三分地。
培訓需求調研三板斧介紹完了，那什么時間完成培訓需求調研呢？請看第四個坑。
坑4：趕時間——年底公司沖業(yè)務做總結忙得一團糟，還得擠時間做培訓需求調研，需要調研開展難。
破解：凡事要有提前量，你不操心沒人替你操心。
培訓需求調研的整個時間段，一般要早于公司年終總結半個月以上，而不是同步開展。
你想，年底要寫總結做規(guī)劃，這與績效降級掛鉤大家都重視。同樣時間段要做培訓需求調研，員工怎么想？難免員工會怨聲載道，調研工作被應付，效果打折扣。
這不就跟汪峰要上頭條一樣嗎？重要事情都撞車了，比較一下培訓需求就不重要了。
所以打個時間差，有個提前量，這樣也能引起重視，提升配合度。
如此一來，等公司正式的年度總結開始了大家手忙腳亂，培訓經(jīng)理就有充裕的時間完成需求調研報告V1.0版本，再寫年度培訓工作總結。等公司年度工作會后再調整V2.0，豈不美哉！
優(yōu)秀的職場人員，不會永遠忙得像個救火隊長。因為重要事情都會提前規(guī)劃，按照節(jié)奏走，有彈性。
所以這篇文章在11月份上旬發(fā)，讓大家有時間準備。
四、總結及下一步行動
總結一下，培訓需求調研很重要，三板斧是三個步驟，有四個大坑要避免。
本文提供了三個避坑工具：
第一個工具是需求訪談金字塔，三種訪談法對應不同層級需求，而不是一張調研表通吃；
第二個工具是需求篩選漏斗，通過分流和剝離，找到培訓領域的ask；
第三個工具是甘特圖，把握培訓的結構和節(jié)奏，把培訓需求變?yōu)榭蓪嵤┑哪甓扰嘤栆?guī)劃表。另外，通過調研也順便盤點了內外部的培訓資源，一舉兩得。
下圖為內容全景圖
培訓需求調研做好了，培訓計劃報告也有了依據(jù)。接下來要撰寫本年度的培訓總結，是另一個重點。
·心態(tài)：7分做3分說，培訓宣傳要到位。不做假把式，不做傻把式，做個好把式。
·角度：不能自賣自夸，那就借他人之口說培訓成果，用學員之口展現(xiàn)培訓后的收獲，對講師的感恩。
·結構：從上到下搭好金字塔三層結構。結論先行、理由充分、事實清晰。
·內容：表格，圖片，視頻多形式展現(xiàn)，尤其是培訓視頻更能調動情感。
·培訓不足：要客觀描述，描述客觀，起碼書面上不能讓人質疑培訓專業(yè)性。
五、 最高任務至上，繼續(xù)努力
總之，培訓需求調研的最高任務就是一句話，這也是培訓經(jīng)理的內心戲：培訓今年做得很好，明年會做得更好，所以老板，年度培訓預算趕快批準吧。
之前我講過培訓經(jīng)理的三力模型，專業(yè)力，溝通力，學習力。做培訓需求調研就要像個老中醫(yī)一樣有專業(yè)性，有診斷框架，調研才不會跑偏。
我在培訓經(jīng)理的28定律里面提到，培訓經(jīng)理的功夫在平時。
培訓經(jīng)理平時要像銷售員一樣有溝通力，多跟各部門溝通，做訪談時候就能挖掘出真實需求。
如果平時走路鼻孔朝天，年底培訓需求調研，沒人配合你，那就很尷尬了。所以需求調研不僅看專業(yè)，還看人品。
培訓需求調研要做到常態(tài)化，隨時都可以做需求，就像互聯(lián)網(wǎng)的產(chǎn)品經(jīng)理一樣隨時搜積客戶信息，年度培訓需求調研只是把平時的小需求匯總成大需求，不能只靠年度培訓需求一次搞定。平時不燒香，臨時抱佛腳是不行的。
愿培訓經(jīng)理們的2024年培訓工作開好局，更上一層樓。開好局的第一仗，就在培訓需求調研要扎實。
作者丨胡松波
來源丨培訓人社區(qū)（ID：tm_website）
胡松波
培訓人社區(qū)
2023-12-04
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