組織需求變化推動學習技術創新，原有的學習模式無法滿足公司戰略落地、組織轉型、業務突破、效率提升、績效改善的新需求。
保持學習技術的迭代創新，讓學習始終成為推動企業變革發動機。
審視培訓行業近三十年的發展，學習技術在此期間，有三次重要躍遷。
01 版權課程和大牌老師的核心技術時代
在這個時代，學習有以下典型特征：
一、版權課程代表著優秀內容
好培訓的評價標準是：好課程和好老師。課程琳瑯滿目選擇很多，學員對內容有很高訴求，培訓管理者需要在五花八門的選擇中尋找出優秀課程，滿足學員的要求。
版權課程注重知識實用化，把理論知識學習向模型、工具、表單實用化的內容轉化；從美國等培訓先進國家引進的版權課程，角度新穎，結構完整，包裝精美，把上課講道理升級為更貼切學員的模型、工具、表單。知識實用化明顯有別于沒有做過深入研究的知識性課程，國外版權課程就意味著優秀品質，為版權課樹立了良好的市場口碑。版權課程成為優秀課程的代名詞，打造開發版權課程成為那個時候培訓發展的核心技術。
二、講師的鄙視鏈
一場面對學員的集中培訓，需要老師幽默、案例實用、思維有啟發，否則無法吸引學員。內部老師、商業講師、版權認證講師、知名講師、大牌講師會形成鄙視鏈，成為更高級別的講師成為一門學科技術，后者是前者課酬的十幾到幾十倍，這種差異來依據老師強大背景、授課效果和講師品牌，更本質原因是培訓市場對優質老師的需求。
以講師為核心的培訓是1996年到2010年的主流學習方式，我們稱之為第一代學習技術。這一代學習技術關注講師的課件質量，關注講師的講授效果。這種學習方式的本質是知識傳播，通過老師的講授，解決學員知識從“不知道”到“知道”問題。最鼎盛的標志是形成一批優秀的版權課程和一批知名大牌講師。
三、第一代學習技術存在致命挑戰
埃德拉.戴爾在美國國家訓練實驗室研究發現，知識講授兩周之后，學員記憶的留存率僅有5％。學習有效的前提是學員把知識儲備在大腦里，在需要時應用。如果短短兩周時間，學員就把學到的知識遺忘95%，如同大口徑漏斗，真正工作中需要使用的時候，已經沒有留存了。
這種低效率、高成本的學習方式應引起優秀的從業者反思。
02 以能力為核心的賦能技術時代
2010年，一本著名的書籍——《從培訓到學習》出版，這本書非常有影響力，顛覆了整個行業認知，開啟了學習技術的新時代。
一、學習發生了質的飛躍，從關注講師到關注學員，形成了全新的學習新體系
學習是學員的學習，不是老師的學習，應該以學員為核心；以學員為核心的學習構建了四種新的學習技術：如何讓學員有清晰明確的學習標準，構建能力模型，如何評價學員的現狀和能力模型之間差距，構建測評中心；學員學習哪些關鍵內容快速達到企業的要求，構建學習地圖。如何讓學員提升學習效果，構建混合式學習體系。
二、培訓部門在組織中的職能地位提升到全新高度
從培訓部轉變為全新的企業大學，組織中的定位和角色發生變化，企業大學推動人才規劃、組織變革、員工賦能，成為打造企業核心競爭力的關鍵部門，培訓部門從企業后臺支持部門，提升為打造企業競爭力的核心部門，燈塔企業紛紛創立企業大學，如同雨后春筍。
三、學習技術迎來了大爆發
人才盤點、能力模型、學習地圖、評價中心、行動學習、人才梯隊建設、內訓師培養、課程開發、混合式學習、案例開發，這讓培訓發生了本質性的變化，從戰略到能力，從能力到學習地圖，從單一課程到多樣立體多樣學習方式，從課堂學習到體系化培養，從外部知識導入到內外結合。
四、學習的黃金時代
早期，2000年到2010年是外資企業帶動民營企業為核心的培訓市場，從2010年起國營企業的加入，讓培訓市場規模更大，尤其在2015年前后，國家推出政策，將國企的培訓預算由占薪酬總額2.5%提升到薪酬總額的8%。這時企業培訓部門有技術、有體系、有地位、還有錢，培訓迎來了最好的時代。
培訓從“以知識為核心”進化到了“以能力為核心”，從“以講師為核心”到“以學員為核心”，新的學習體系構建和技術創新，培訓從第一代跨入了第二代，行業也開始把“培訓”升級為“學習”。
五、第二代學習技術存在的挑戰
無論怎樣的學習，投了錢就需要看到效果，否則違背商業本質。以能力為核心的學習經過多年的實踐，一直無法有效證明對柯氏評估中的三級行為的改變和四級結果的改變。
把柯氏評估的一級和二級作為一個整體，這部分解決了“知”的問題，就是解決知識和知道的問題；三級和四級作為一個整體，這個部分是要解決"行"的問題，就是解決行為和結果改變的問題。“知”“行”合一才是我們強調的學習效果。
第二代學習技術無法從“知”轉換到“行”，所以我們看不到行為和結果的改變。這種學習讓我們遇到兩個挑戰，一是我們學到的知識無法轉化為行為，正如我們在課堂中學習打網球的知識卻無法打好網球；二是我們學會了一些行為，但無法還原到真實場景中有效應用，正如我們在岸上學會游泳的動作，但是在水里游不起來。
造成這兩種挑戰的原因，心理學稱之為重組性遷移或者重塑性遷移，就是把知識轉變為行為時要進行重組，這不是一個簡單的遷移過程，普通的知識學習和賦能學習都無法完成這樣的重組或重塑過程。
03 業務為核心的業務賦能技術新時代
一、學習目標發生了改變
人們開始重新思考學習，到底是解決人的問題還是解決績效的問題，有人說人的問題解決了，能力提升了，績效問題就解決了，但經過多年的實踐，并不能有效驗證兩者之間的強關聯關系——學習提升了能力，經常績效不能達到我們想要的結果。
到底是以能力為學習目標，還是以業務為學習目標。所謂業務為學習目標就是把工作目標達成，解決問題或績效改善這類業務需求作為學習目標。這是第三代學習技術和以往學習的第一個不同——以業務為核心開展學習，學習目標又一次發生了改變。
學習目標的改變，為獲得學習應用成果。業務賦能離不開場景化學習模式，場景化學習不僅是為了擴展認知，更重要是實現行為改變和結果改變。讓學習與實踐（業務）結合，獲得應用成果，是一種整體學習。當學習與工作的鏈接速度足夠快時，這種連接會模糊學習與工作的邊界。
二、知識技能態度的學習內容會發生變化嗎？
1977年，海格提出學習內容劃分為知識、技能和態度，40多年我們一直遵循這樣的知識分類開展學習。2012年美國著名的學習大師麥克.海倫提出更有效的學習內容應該是場景下的行為，例如，老師在教室中教學員如何打羽毛球，老師講授了打羽毛球的相關知識、技能、態度，下課后學員上場打羽毛球，你會發現沒有人可以打好，這就是我們現在以知識、技能、態度為學習內容面臨的挑戰——無法還原或者很難還原為真實場景下的行為。
怎么來解決這個問題？
培訓界掀起的大討論，SAM知識萃取新技術；2015年10月，《培訓》雜志用了一整本專刊討論《ADDIE技術是否已死，SAM是否會成為未來課程開發的主流技術》，這個討論有劃時代意義。
用一本專刊來討論一個話題，不是為了論證哪種課程開發技術好，更多的是想告訴學習者新技術的誕生。ADDIE是以開發知識、技能、態度為核心的課程開發技術，SAM是以開發場景和行為為核心的課程開發技術。知識、技能、態度在實踐運用需要轉化為場景下的行為，這個轉化過程需要發生重組性遷移，降低了學習效率，這就如同打羽毛球的案例——學習了相關知識、技能、態度，但下課后不會打，因為很難轉化為行為。
每個人基本上會打羽毛球，因為它不復雜，我們通常是在真實場地上直接學習打羽毛球的動作，這種學習過程是場景下的行為練習，無需再還原，無需把知識、技能、態度進行重組遷移。
三、為什么場景化下的刻意訓練是新一代學習技術的關鍵？
需要行為改變就直接訓練行為，不要學習知識再來遷移或還原行為，我們小時候學習踩單車，打羽毛球都是對行為的直接學習，采取的學習方式是刻意訓練，刻意訓練是行為改變的有效學習方式，有別于第一代和第二代的知識學習和能力賦能學習，刻意訓練和訓戰結合一起成為第三代學習的主流學習方式 。
知識、技能、態度可以脫離場景學習，使用時需要還原為行為，而行為訓練脫離場景的時候也需要在場景下做二次還原，正如我們在陸地上可以學會游泳的動作，到了水里必須做二次學習和適應。這就解釋了為什么柯氏四級評估在三級四級的學習效果不理想，因為我們以前的學習脫離場景，并需要重組性遷移，很難實現。為避免學習的二次還原，盡可能要在相同或者相似的場景環境中開展行為的訓練，所以高效的行為訓練離不開典型場景，行為和場景本身孿生兄弟。
應用場景貫穿學習始終。應用場景是實現應用成果的必備條件，學習從需求開始圍繞應用場景而展開。在實際應用或者模擬實際應用的場景中，本著以改變行為而獲取應用結果的目的進行學習和訓練。并非所有場景都是應用場景，只有學員面臨挑戰的業務應用場景，才是場景化學習所需場景。
學員沉浸其中，基于業務賦能的學習有別于課堂學習，回歸業務場景化的學習不僅是一種學習方法，還是區別于KSA、基于行為學習的一種體系和思維理念。因為它通過應用場景將學習與工作融為一體，打破傳統的學習框架，將學習的終點延伸至實踐應用，以獲得業務成果為功能目標；它用場景連接各要素，以行為做基點，實現整體學習，在應用場景中有效實現學習的改變；它承認不確定是未來的一部分，用多種場景規劃，訓練對應不確定性的行為與思維。
四、第三代學習技術大爆發
第三代學習在學習目標、學習內容、學習方式都發生了改變。學習目標、學習內容、學習方式的改變使學習視野變得從未有的廣闊，從個人能力提升轉變到戰略落地、業務轉型、創新突破、效率提升、業績提升、績效改善。業務需求和學習目標一致，學習成為業務目標實現的有力推手，學習進入了新天地，大量新的學習技術誕生。
接下來我們來介紹一下：
SAM課程開發技術
SAM課程開發技術是美國ATD協會權威書籍《學習發展指南》全力推薦的新一代課程開發技術，也叫SAM敏捷迭代課程開發技術，它是一種三階段七步驟的迭代是課程開發新技術，與ADDIE技術五階段十九個步驟，瀑布型的開發流程比較，大幅縮短了開發流程，提高開發成果質量。
這種技術之所以備受推崇更源于它強調對場景和行為的有效內容萃取，有別于傳統的知識技能態度的內容萃取技術。
這種新技術的誕生顛覆了培訓市場以ADDIE為底層技術開發的講授型課程，一種全新的以場景+行為為核心的場景化課程誕生，讓培訓從知識學習到基于行為訓練的刻意訓練時代。
這種開發技術是刻意訓練的學習方式的底層基礎，開發出場景化的行為才可以訓練。
刻意訓練
首次提出“刻意訓練”這個概念的是佛羅里達州立大學（Florida State University）心理學家 K. Anders Ericsson。經過長期觀察、試驗和研究，他得出了兩個成為世界級專家的關鍵條件：第一就是大量練習，“一萬小時”定律就是他最早提出來的。第二條要素就是“刻意訓練”。
通過大量刻意訓練的實驗，我們發現，學習的最好辦法不是知道，而是自己重復的做。這樣的學習方式需要我們的學習內容以行為為核心，所以刻意訓練的學習方式和SAM知識萃取技術是新時代學習的兩個核心技術，相互鏈接，互為邏輯。
刻意訓練也稱為場景化行為訓練。為實現既定場景結果，針對提煉出的有效行為進行訓練。它用兩個維度分類場景化訓練，一是場景還原度差異，一是因訓練次數使行為實現的行為成熟度差異。
刻意訓練直接針對行為訓練，有效解決柯氏四級中的行為改變。
模擬仿真
強調通過高場景還原，訓練行為。
場景化訓練關系圖
訓戰結合
幾百年軍隊的學習方式，都是訓戰結合，需要用士兵的生命來驗證學習效果。今天以華為為代表的優秀燈塔企業，其核心學習方法就是訓戰結合，訓改變的是行為，戰改變的是結果，這種培訓方式有效解決了柯氏四級評估中三級和四級的評估困惑。
學習價值鏈
著名的戰略大師伯特在他的著作《競爭戰略》中說到，企業的競爭就是企業核心價值鏈的競爭，所謂核心價值鏈，就是能為企業創造核心價值點的集合。這些企業的核心價值點就是企業獲取競爭力最有價值的業務需求，不是每個企業的核心價值點都做得非常好，如何能夠通過學習幫助企業改善核心價值鏈上的價值點 就構成了學習價值鏈，今天很多的學習都是從分析企業業務價值鏈入手開展的學習價值鏈學習。
AR/VR
增強現實（AR）與虛擬現實（VR）在本質上是相通的，是通過計算機技術構建三維場景，借助特定設備讓用戶感知，并支持交互操作的一種體驗。
作者 | 任戈
來源 | 仁脈教育
任戈
仁脈教育
2023-02-24
學習技術
選擇咨詢方式 
電話咨詢
線下約談
在線答疑
首頁
