【培養對象】青年潛力員工
【項目背景】
經濟層面：在社會經濟迅速發展的大背景下，企業的競爭歸根到底是人才的競爭，青年人才作為企業發展的源生力量，
在企業發展過程中的作用越來越凸顯。
國家 / 集團層面：上汽集團作為國有企業，全面貫徹落實黨的二十大精神，強化干部隊伍建設，選拔一批青年同志到
集團中層干部等崗位，對青年提出了更高要求。
公司層面：在上汽乘用車公司，青年員工占比達到 25%，其中絕大多數奮斗在一線，這些優秀的個體是基層管理崗和
技術專家崗的主要人才來源，顯然，公司需要給予關注和培養。
【項目目標】
1. 助力人才識別：為部門的人才識別與培養提供立體和具象的洞察和建議，助力后備隊伍建設。
2. 提升文化認同：挖掘創新活力特質，加速鍛煉青年人才，使其認同和踐行公司文化價值觀。
3. 提高青年聲量：讓青年被組織看到，讓組織聽到青年之聲，提升影響力，激發成就感。
【設計思路和亮點】
1. 項目標準：根據公司干部勝任力模型和技術專家素質要求，明確學員群體的能力需求和標準，對有潛力的青年員工
進行提早培養；同時，根據外部環境變化和公司發展方向，為青年人才提供個性化發展支持。
2. 項目運營：沉淀出一套項目運營的 TRIP 模型，從內容（text）、機制（regulation）、互動（interaction）、曝
光（propaganda）四個維度，以真場景練真本事，以好機制促競相學，以強互動引真感受，以廣宣傳提大聲量。
3. 項目效果：項目強調實踐應用，采用 50% 培訓與 50% 在崗實踐的時間配比，每位學員將圍繞與本職工作緊密相關
的課題，運用所學知識，在帶教導師的支持下進行崗位實踐。實踐結束后，將由學員的直接上級和部門負責人提供反饋。
4. 項目管理：構建內部課程評價體系，以評估和優化培訓課程，把控高品質的學習資源；更設立項目整體評價反饋機制，
堅持復盤，促進項目不斷迭代升級。通過將課程的 PDCA 循環和項目的 PDCA 循環相連接，實現持續的改進和優化。
【成果與反饋精選】
1、助力人才識別：參訓學員對項目的滿意度 NPS 值達到 87%，參訓學員測評分數提升率達到 61%，79% 的參訓
學員年度績效結果保持優異或更進一步。項目沉淀出的人才檔案和提升指南，為業務部門人才培養提供建議和參考。
2、提升文化認同：參加培訓的青年員工離職率 < 未參加培訓的青年員工離職率，數據證明項目對員工文化認同和人
才保留有效。
3、提高青年聲量：在項目宣傳上，多途徑對參訓員工進行曝光；在實際業務環境中，優秀員工被上級、被組織看到，
成為子項目的帶頭人，在業務中發揮作用。
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